Amnistia
Extinção do procedimento criminal
Absolvição da instância
Violação
Dever de urbanidade.
I - O crime de violação não faz parte das infracções amnistiadas pela lei 23/91; a absolvição da instância por motivos legais, decurso do prazo de direito de queixa, não impede o STJ de qualificar a conduta do trabalhador como ilícito criminal.
II - Para existir justa causa exige-se a verificação cumulativa de um requisito de natureza subjectiva - comportamento culposo do trabalhador, e um objectivo, impossibilidade de subsistência da relação laboral. A gravidade da conduta deve ser apreciada em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de empregador normal, face ao caso concreto e segundo critérios de objectividade e de razoabilidade.
III - O dever de
urbanidade traduz-se no dever de respeitar as pessoas que estejam ou entrem em relação
com a empresa, sendo a sua intensidade apreciada em função das circunstâncias em que
ocorre o comportamento do trabalhador, devendo as relações pessoais processarem-se num
clima de respeito e confiança.
10-01-96
Processo n.º
3891 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Nulidade
Dever de lealdade
Suspensão preventiva
I - Do art.º 10,
n.º 4 da LCCT, não consta a obrigação da
entidade patronal comunicar ao trabalhador - arguido a data e o lugar de consulta do
processo disciplinar, pelo que se a entidade patronal nada informar a esse respeito na
nota de culpa, não há recusa do direito de consulta do processo.
II - É ao
trabalhador que cabe aferir da necessidade ou não de consultar o processo para organizar
a sua defesa.
III - A
obrigação da entidade patronal facultar a consulta só surge quando o trabalhador,
concluindo pela sua necessidade, lha solicitar, não constituindo instrumento do direito
de defesa do trabalhador, até porque impugnando o arguido circunstanciada e
discriminadamente as infracções constantes da nota de culpa, a omissão referida não
configura a nulidade do processo disciplinar.
IV - Justa causa é o comportamento culposo do
trabalhador, traduzido numa acção ou omissão, imputável a título de culpa, violadora,
em grau irremediável relativamente, à permanência do contrato de trabalho, dos deveres
emergentes do vínculo laboral, aferidas em critérios de normalidade e razoabilidade,
devendo o tribunal confrontar os factos e as circunstâncias apurados com o padrão de
"resistência psicológica" inerente ao comportamento normal duma pessoa
colocada na posição do empregador,
verificando-se a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho quando
deixa de existir o suporte psicológico mínimo para a manutenção da relação,
quebrando-se a confiança entre empregador e
trabalhador.
V - Tal
verifica-se quando o trabalhador levanta material do armazém da empresa, levando-o para
casa, com fim de o utilizar em proveito próprio, ainda que o devolvendo posteriormente,
violando o dever de honestidade e confiança.
VI - A suspensão prévia do trabalhador é uma
faculdade concedida ao empregador, sendo ela o juiz da sua utilização, não constituindo
requisito da justa causa de despedimento.
17-01-96
Processo n.º
4330 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Carvalho Pinheiro
Dever de lealdade
Gratificação
Casino
I - Para haver
justa causa é necessária a verificação cumulativa dos seguintes requisitos: um de
natureza subjectiva traduzido num comportamento culposo do trabalhador, outro de natureza
objectiva, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho, e a
existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de
subsistência da relação laboral.
II - Tanto a
gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo
com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso
concreto e segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, existindo justa causa
de despedimento quando o estado de premência do despedimento seja de julgar mais
importante que os interesses opostos na permanência do contrato.
III - Verifica-se
a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, por deixar de existir o
suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral, quando se
esteja perante uma situação absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o
trabalhador, susceptível de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade
futura da sua conduta.
IV - Os
empregados das salas de jogos podem aceitar as gratificações que espontaneamente lhes
sejam dadas pelos frequentadores, não contribuindo a entidade patronal em nada para aquelas gratificações, não correspondendo a uma
prestação periódica devida pela entidade patronal.
V - No art.º 88,
da LCT, não se incluem as gratificações realizadas por terceiro.
VI - Sendo o despedimento ilícito, a entidade patronal não pode deixar de ser responsabilizada pelos danos que causou ao trabalhador ao violar culposa e ilicitamente o seu direito às gratificações, constituindo-se no direito de indemnizar, pelos prejuízos que causou com a perda do direito a receber as gratificações.
23-01-96
Processo n.º
4309 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Dever de zelo e aplicação
Indemnização
I - Para a
existência de justa causa de despedimento exige-se a verificação cumulativa de um
requisito de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador,
outro de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade da subsistência da
relação de trabalho, e a existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e
a impossibilidade da subsistência da relação laboral.
II - Para que o
comportamento do trabalhador integre a justa causa é necessário que o mesmo seja grave
em si mesmo e nas suas consequências, atendendo a critérios de razoabilidade,
considerando a natureza da relação laboral e demais circunstâncias relevantes, de
acordo com o entendimento dum bom pai de família ou de um empregador normal.
III - O
comportamento culposo terá de determinar a impossibilidade prática da subsistência da
relação laboral, não havendo qualquer outra sanção susceptível de sanar a crise
contratual.
IV - Há
impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, quando se verifica uma
situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador
V - Existe
incumprimento do dever de diligência quando o trabalhador não coloca na execução da
sua prestação um esforço de vontade e uma correcta orientação.
VI - Tendo o
trabalhador optado, no final da audiência, pela indemnização por antiguidade, sem que o
tribunal lhe tivesse perguntado se após o despedimento havia iniciado actividade
remuneratória, ficou a ré impossibilitada de contrapor o que quer que fosse, não lhe
cabendo o impulso processual de provar que o trabalhador já trabalhava remuneradamente.
VII - A dedução
dos rendimentos de trabalho auferidos pelo trabalhador após o despedimento só se faz em
relação às retribuições vencidas do despedimento até à sentença, não incidindo o
mesmo desconto na indemnização de antiguidade.
VIII - A
arguição da nulidade do acórdão tem de ser feita no requerimento de interposição do
recurso e não nas alegações proferidas pelo recorrente.
14-02-96
Processo n.º
4113 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Nulidade de acórdão
Delegado sindical
I - Nos termos do
n.º 1 do art.º 72 do CPT, a arguição de nulidade da sentença é feita no requerimento
de interposição de recurso.
II - A
referência feita nesta disposição à sentença, não pode deixar de ser entender em
sentido amplo, abrangendo a decisão do tribunal funcionando colegialmente.
III - Não
actuando o autor como trabalhador sujeito dum contrato individual de trabalho, mas na sua
qualidade de delegado sindical, como trabalhador membro das organizações representativas
de trabalhadores, não pode ser qualquer seu eventual excesso, que faz cair sobre ele a
espada da justa causa de despedimento. Tem de ser uma actuação grosseira e gravemente
ofensiva da entidade patronal, que exceda manifestamente os limites impostos pela boa fé,
pelos bons costumes ou pelo fim social ou económico do direito exercido.
28-02-1996
Processo n.º
4321 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Carvalho Pinheiro
Processo disciplinar
Caducidade
Dever de lealdade
II - O prazo do
art.º 31 da LCT é fixado pela data do começo do processo disciplinar e não pela
notificação da nota de culpa ao arguido.
III - Tendo o
autor, como gerente, efectuado uma transacção de que resultou prejuízo para a entidade
patronal, ocultando desta o negócio, durante meses, omitindo-o da escrituração, e
dirigido repreensões inadequadas aos seus subordinados, provocando-lhes sentimentos de
humilhação, e tendo um comportamento incorrecto com os fornecedores da empregadora,
verifica-se a existência de justa causa do seu despedimento.
20-03-1996
Processo n.º
4125 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Dever de lealdade
I - A existência
de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa de: um requisito de
natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, outro de natureza
objectiva, que se traduz na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho, e a
existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de
subsistência da relação laboral.
II - Tanto a
gravidade como a culpa devem ser apreciadas em termos objectivos e concretos de acordo com
o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso
concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
III - A
impossibilidade prática de subsistência da relação laboral verifica-se quando deixar
de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral,
estando-se perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade
patronal e o trabalhador.
III - O dever de
lealdade tem um lado subjectivo que decorre da sua estreita relação com a permanência
de confiança entre as partes, sendo necessário que a conduta do trabalhador não seja em
si mesma, susceptível de abalar ou destruir essa confiança, criando no espírito do
empregador a dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento daquele. Pelo lado
objectivo, reconduz-se à necessidade do ajustamento do comportamento do trabalhador ao
princípio da boa fé no cumprimento das suas obrigações.
IV - O dever de
lealdade é tanto mais acentuado, quanto mais extensas e qualificadas forem as funções
desempenhadas pelo trabalhador, e quanto mais elas exigirem aquele dever de confiança.
V - A
diminuição da confiança, resultante da violação deste dever, não está dependente da
verificação de prejuízos, nem da existência de culpa grave do trabalhador, já que a
simples materialidade desse comportamento, aliado a um moderado grau de culpa, pode, em
determinado contexto, levar razoavelmente a um efeito redutor da respectiva confiança.
VI - O
trabalhador que, como chefe de vendas, não transmite aos serviços da empresa a urgência
que o cliente tinha na encomenda, processa e manuscreve uma nota de venda a dinheiro,
através da qual outra empresa veio a fornecer ao cliente os produtos por este
pretendidos, negando que tivesse manuscrito e processado a nota de encomenda, cuja
veracidade veio a ser confirmada em exame laboratorial, viola o dever de lealdade,
verificando-se a existência de justa causa de despedimento.
20-03-1996
Processo n.º
4402 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Dever de lealdade
Dever de urbanidade
I - A justa causa
exige a verificação cumulativa de três requisitos, um de natureza subjectiva, que
consiste numa conduta culposa do trabalhador, outro de natureza objectiva, que se reconduz
à impossibilidade de subsistência da relação laboral, e um terceiro, que se traduz na
existência de um nexo causal entre aquela conduta e esta impossibilidade.
II - A gravidade
deve ser aferida com base em critérios de razoabilidade e objectividade segundo o
entendimento de um bom pai de família, tendo em atenção as circunstâncias do caso
concreto, apreciadas à luz das variantes referidas no n.º 5 do art.º 12 da LCCT.
III - O juízo de
impossibilidade há-de resultar de um confronto entre o interesse do trabalhador em manter
o vínculo e o da entidade patronal em o quebrar, de modo que a impossibilidade resultará
do interesse que no caso concreto se deva considerar prevalecente.
IV - Tendo o
trabalhador injuriado de forma grave e grosseira, quer a direcção da empresa, sua
entidade patronal, quer duas das suas colegas de trabalho e incitado, ainda os
trabalhadores a não virem trabalhar aos sábados de manhã, violou o dever de urbanidade
e de lealdade, o que constitui justa causa de despedimento.
20-03-1996
Processo n.º
4406 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Loureiro Pipa
Dever de obediência
Dever de lealdade
Dever de zelo e aplicação
I - A existência
de justa causa exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos, um de natureza
subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, outro de natureza
objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, e a
existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e referida impossibilidade
de subsistência da relação laboral.
II - Tanto a
gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo
com o entendimento dum bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso
concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
III - O
comportamento culposo constitui justa causa de despedimento quando determine a
impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, por deixar de existir
suporte psicológico mínimo para o seu desenvolvimento, estando-se perante uma situação
de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
IV -
Relativamente ao dever de zelo há que ter em conta a finalidade da prestação, a
consideração do fim da actividade debitória e a disponibilização dentro dos limites
do contrato, ponderando o esforço exigível a um trabalhador de determinada categoria, na
posição e no ambiente produtivo em concreto.
V - O dever de
lealdade tem um lado subjectivo, que decorre da sua estreita relação com a permanência
de confiança entre as partes, sendo necessário que a conduta do trabalhador não seja,
em si mesma susceptível de abalar ou destruir essa confiança, criando no espírito do
empregador a dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento do trabalhador. Pelo seu
lado objectivo, deve reconduzir-se à necessidade do ajustamento do comportamento do
trabalhador ao princípio da boa fé no cumprimento das suas obrigações
17-04-1996
Processo n.º
4429 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Dever de lealdade
Proibição de concorrência
Exercício de funções
Defesa por excepção
Férias
I - A existência
de justa causa impõe a verificação de uma conduta ilícita do trabalhador, bem como a
culpa deste, a título de dolo ou negligência, bem como a apreciação da conduta em
função duma gravidade e consequências que imponham o despedimento, como última
sanção.
II - O exercício
de uma actividade concorrencial do trabalhador com a sua própria entidade patronal é
absolutamente proibida, como atentado ao dever de lealdade, não importando para a
caracterização da ilicitude da conduta os eventuais prejuízos causados à empregadora,
nomeadamente representados pelo desvio de clientela que a actividade concorrencial daquele
não deixou de provocar, já que se trata duma infracção de perigo, não sendo de exigir
um dano efectivo.
III - O
exercício parcial de funções não conduz ao tratamento, nomeadamente salarial, duma
substituição integral.
IV - A essência
da excepção assenta na novidade dos factos invocados para afastar a pretensão do autor,
por ser com ela incompatível.
V - O período de
férias vencido em 1 de Janeiro, não pode deixar de se reportar ao trabalho prestado no
ano civil anterior. No ano do despedimento o trabalhador tem direito aos proporcionais de
férias e subsídios relativos ao serviço prestado nesse ano.
30-04-1996
Processo n.º
4367 - 4.ª Secção
Direitos dos trabalhadores
Violação
Baixa por doença
Lesão de interesse patrimonial sério da empresa
I - Para a existência de justa causa exige-se a
verificação cumulativa de um requisito de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do
trabalhador, outro de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de
subsistência da relação de trabalho e a existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade
de subsistência da relação laboral.
II - A gravidade do comportamento do trabalhador tem de
ser apreciada em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família
ou de um empregador normal, em face do caso
concreto e segundo critérios de objectividade e de razoabilidade.
III - Verifica-se
a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, quando se esteja perante
uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
IV- A violação
dos direitos e garantias dos trabalhadores da empresa circunscreve--se àquele conjunto de
direitos e garantias do trabalhador perante a sua entidade patronal, susceptíveis de
violação, em regra, pelos superiores hierárquicos. Dessa violação ficam excluídas as
violações dos direitos e garantias do trabalhador perante a colectividade de que faz
parte, nessa qualidade.
V - O facto de o
trabalhador, com a categoria de servente de tráfego, durante o período de baixa por
doença, servir, por vezes, bebidas ao balcão a
clientes que frequentam um estabelecimento de taberna e casa de pasto, assando frangos no
exterior e transportando determinados produtos para o referido estabelecimento, o que era
do conhecimento dos restantes trabalhadores, não constitui qualquer violação dos
direitos e garantias dos referidos colegas.
VI - Para que se
verifique a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa, é necessário que do
comportamento do trabalhador resulte um prejuízo patrimonial directo, sério, isto é,
grave, não o podendo a empresa evitar.
11-06-1996
Processo n.º
3886 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Ónus da prova
Faltas injustificadas
Junta médica
Prova pericial
Força probatória
I - Para haver justa causa de despedimento é
necessária a verificação cumulativa dos seguintes requisitos: um comportamento, por
acção ou omissão, culposo por parte do trabalhador, um resultado que leve à
impossibilidade de subsistência da relação laboral, e a existência de um nexo de
causalidade entre o comportamento do trabalhador e a impossibilidade de subsistir a
relação de trabalho.
II - Não basta
ao preenchimento de justa causa de despedimento
a simples materialidade das faltas injustificadas ao trabalho durante certo número de
dias, sendo necessária a demonstração do comportamento culposo do trabalhador,
revestido de gravidade que torne, pelas suas consequências, imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho.
III - No caso de
ausência ao serviço por razões de saúde cabe à entidade patronal o ónus de prova de
que o estado de saúde do trabalhador lhe permitia prestar a sua actividade profissional.
IV- As
conclusões da junta médica a que o trabalhador foi sujeito por iniciativa da entidade
patronal, não têm um valor probatório pré-fixado, definindo por si só o estado de
saúde da pessoa que a ela se sujeitou, tratando-se sim de prova pericial, cuja força
probatória é fixada livremente pelo tribunal.
20-06-1996
Processo n.º
4292 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Manuel Pereira
Prova documental
Dever de obediência
I - A prova por documentos está subordinada a dois
princípios: deve destinar-se a fazer prova dos fundamentos da acção ou da defesa e só
pode recair sobre factos constantes do questionário.
II - A justa
causa exige a verificação cumulativa de um requisito de natureza subjectiva, traduzido
num comportamento culposo do trabalhador, outro de natureza objectiva que se traduz na
impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, e a existência de nexo de
causalidade entre aquele comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação
laboral.
III - Verifica-se
a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral quando deixa de existir o
suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, estando-se
perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o
trabalhador.
IV - A gravidade
e a culpa devem ser apreciadas em termos objectivos, de acordo com o entendimento de um
bom pai de família ou de um empregador
normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
V - Constitui
justa causa, por violação do dever de obediência, o comportamento do trabalhador, que
sendo "fiel de armazém", guardou no seu armário pessoal vário material, que
devia estar arrumado em local apropriado, contrariando ordens da entidade patronal, que
proibiam a guarda de material da fábrica nos armários pessoais.
10-07-1996
Processo n.º
4435 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Processo disciplinar
Caducidade
Nota de culpa
Decisão
Nulidade
Dever de colaboração
Dever de zelo
Dever de obediência
I - Considerando-se
como continuada, a actuação infraccional do trabalhador, só a partir da data em que ele
lhe põe termo, começa a decorrer o prazo de sessenta dias para o exercício da acção disciplinar.
II - Na nota de culpa, a obscuridade na descrição
deve considerar-se sanada, quando o trabalhador mostre, pela atitude assumida na defesa,
ter compreendido a acusação.
III - Não
enferma de vício a decisão do processo disciplinar, fundamentada e que se apresenta em
documento escrito, não constando da sua fundamentação, factos que não fizeram parte da
nota de culpa ou da defesa.
IV - Existe justa
causa quando se verifique um comportamento culposo do trabalhador, se constate a
impossibilidade da subsistência da relação de trabalho, na medida em que se esteja
perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o
trabalhador, e haja nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
V - Verifica-se
justa causa para despedimento quando o trabalhador, após a automatização da
empregadora, ensinado e assistido durante várias semanas, para se familiarizar com a
maquinaria, recusou a tomar qualquer tipo de atenção ao trabalho e ao modo de
funcionamento do equipamento, não executando qualquer função da sua categoria,
mantendo-se inteiramente inactivo durante o período de trabalho, por forma reiterada, ao
longo de cerca de três meses.
25-09-1996
Processo n.º
81/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Concorrência de convenções
Princípio da filiação
Transporte internacional de
mercadorias por estrada - TIR
Gratificação
Retribuição
Trabalho igual salário igual
Liquidação em execução de sentença
Juros de mora
Dever de obediência
I - Só existe
concorrência de convenções quando a mesma relação individual de trabalho tem
elementos de conexão com várias convenções colectivas que podem ser-lhe
simultaneamente aplicáveis em todos os seus aspectos.
II - Não existe
concorrência, quando na mesma empresa vigoram convenções diferentes para a mesma
categoria de trabalhadores.
III - Deve ver-se
no princípio da filiação (o qual determina que as cláusulas normativas das
convenções aplicam-se somente às relações de trabalho existentes entre trabalhadores
e patrões inscritos nas associações outorgantes, e também aos empregadores que
celebrem directamente as CCTs) a regra fundamental para a definição do círculo de
trabalhadores sujeito aos efeitos normativos duma convenção.
IV - Os números
7 º e 8º da cláusula 74.ª do CCT de 82
entre a ANTRAM e a FESTRU prevêem o
pagamento de uma gratificação complementar, que dado o seu carácter regular, integra o
conceito de retribuição normal, visando compensar o especial esforço e desgaste
próprios da actividade dos motoristas afectos ao transporte internacional de mercadorias.
V - Cabe à entidade patronal o ónus de se informar
junto dos seus trabalhadores, sobre a respectiva filiação sindical, para poder cumprir
as diferentes prestações contratuais a que está obrigada pelos diversos CCTs
celebrados.
VI - Se uma
entidade patronal paga a diversos trabalhadores determinada retribuição em razão, por
exemplo, de um acordo de empresa, deve pagar igual retribuição aos demais trabalhadores
que exerçam funções de igual quantidade, natureza e qualidade, quer estejam filiados
noutros sindicatos, quer não.
VII - Se sobre as
prestações, cujo apuramento do montante foi relegado para execução de sentença,
recaírem juros de mora, estes só podem ser considerados a partir da liquidação.
VIII - Constitui
justa causa de despedimento, o facto de um trabalhador se recusar a utilizar um reboque
num transporte de mercadoria em território nacional, por o mesmo estar licenciado apenas
para o transporte internacional de mercadorias.
25-09-96
Processo n.º
4191 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Carvalho Pinheiro
Transferência de trabalhador
Dever de obediência
I - A ordem de transferência de um trabalhador,
que goza do regime de isenção de horário de trabalho e faz uso de uma viatura
automóvel da empresa com gasolina paga nas deslocações de e para o trabalho, de
Portimão para Lagos, que permite que o trabalhador continue a ir almoçar a casa, e a
levar o filho ao colégio, como fazia antes, e que não importa qualquer dispêndio, para
além de certa incomodidade, não determina
a existência de prejuízo sério.
II - A quebra de rotina, a inserção noutro
ambiente de trabalho, com o necessário estabelecimento de relações com outra equipa de
colaboradores, não caracteriza igualmente o prejuízo sério.
III - O
trabalhador, que se recusa a sair de Portimão, por forma reiterada, durante meses,
desobedece injustificadamente a uma ordem legítima da entidade patronal, inserida na
reestruturação interna da empresa, sendo justificada a imposição da sanção de
despedimento.
02-10-1996
Processo n.º
4414 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Manuel Pereira
Dever de lealdade
Concorrência desleal
I - A justa causa
exige a verificação cumulativa de três requisitos, um de natureza subjectivo que
consiste numa conduta culposa do trabalhador, outro de natureza objectiva, que se reconduz
à impossibilidade da subsistência da relação laboral e um terceiro, que se traduz na verificação de um nexo causal entre
aquela conduta e esta impossibilidade. O comportamento do trabalhador deve ser grave a
ponto de gerar a impossibilidade da conservação do vínculo laboral, gravidade a aferir
com base em critérios de razoabilidade e objectividade.
II - O dever de lealdade é uma manifestação do
princípio a boa-fé e dado o carácter especialmente pessoal da relação de trabalho,
visa proteger o bom funcionamento da empresa e traduz-se basicamente no dever de
abstenção de concorrência e no dever de sigilo profissional.
III- A
abstenção de concorrência exige que na vigência do contrato, o trabalhador fique
impedido de praticar actos que possam implicar prejuízos para a sua entidade patronal,
designadamente, negociando por contra própria ou alheia em concorrência com o
empregador, de modo a provocar um efectivo ou potencial desvio de clientela da empresa,
não exigindo ou implicando a efectividade de
prejuízos.
16-10-1996
Processo n.º
48/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Loureiro Pipa
Rol de testemunhas
Dever de lealdade
I - Para conseguir a pretendida procedência de cada
um dos pedidos segundo a tese da parte respectiva, ela pode oferecer o número máximo de
testemunhas permitido por lei. Como no caso de formulação de pedidos alternativos ou
subsidiários só um desses pedidos interessa realmente que proceda, só esse poderá
contar para estabelecer o número máximo de testemunhas.
II - Para caracterizar a justa causa no despedimento
concorrem um elemento subjectivo - comportamento imputável a culpa, por acção ou
omissão do trabalhador, e um elemento objectivo que se traduz no desvalor desse
comportamento e nas suas consequências negativas, cuja gravidade comprometa por forma
irremediável a manutenção da relação laboral.
III- Existe justa
causa para despedimento quando o trabalhador, quadro superior da adega cooperativa,
permitiu e até colaborou para que material e vasilhame da referida empresa, ré, fosse
desviado da sua posse, que empregados da ré trabalhassem para terceiras pessoas, sendo a
ré a apagar os salários desses trabalhadores e, que
permitiu que vinhos que não eram da ré fossem possíveis de identificar, através das
rolhas postas no vasilhame, como sendo vinhos com a qualidade dos produtos da ré, tendo
vinhos de menor qualidade ou de diferentes características dos engarrafados pela
cooperativa sido apresentados como sendo postos à venda pública por esta e sob sua
responsabilidade.
30-10-1996
Processo n.º
4393 - 4.ª Secção
Relator: Cons. Matos Canas
Dever de obediência
Dever de zelo
Reconvenção
Admissibilidade
I - A existência
de justa causa exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos: um de natureza
subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, outro de natureza
objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, e a
existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de
subsistência da relação laboral.
II - Tanto a
gravidade como a culpa hão-se ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de
família ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de
objectividade e razoabilidade.
III - Verifica-se
a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, por deixar de existir o
suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da mesma, quando se esteja perante uma
situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
IV - É à
entidade patronal que compete a definição das regras de execução técnica do trabalho,
mediante ordens, instruções e directivas, tendo como consequência para o trabalhador a
obediência às ordens da entidade patronal.
V - O trabalhador
deve efectuar a sua prestação laboral pondo na sua execução um esforço de vontade e
correcta orientação, adequadas ao cumprimento da prestação a que se vinculou.
VI - Sendo o
pedido reconvencional fundado em violação de deveres do autor emergentes do contrato de
trabalho, o fundamento da reconvenção procede de facto jurídico que serve de fundamento
à defesa, não sendo assim admissível, na medida em que a reconvenção só pode ser
admitida quando emirja de facto jurídico que sirva de fundamento à acção, ou seja com
este conexo por acessoriedade, complementariedade ou dependência ou ainda para obter a
compensação.
06-11-1996
Processo n.º
72/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Relações sexuais
I - A justa causa exige a verificação da existência
de um comportamento culposo do trabalhador, a impossibilidade de subsistência da
relação de trabalho, bem como a existência de nexo de causalidade entre o comportamento
e a referida impossibilidade de subsistência da relação laboral.
II - O
comportamento deve revestir uma gravidade tal que inviabilize a relação laboral.
III- A entidade patronal
não pode ser de tal modo exigente no normal e adequado comportamento do seu
trabalhador, ao ponto de não lhe permitir um comportamento que seria tido pela
generalidade dos trabalhadores e admitido pelo comum dos empregadores.
IV - Não
constitui justa causa de despedimento, o facto de um trabalhador ter mantido relações
sexuais nas instalações da sua entidade empregadora, ao sábado, fora do seu horário de
trabalho, com uma trabalhadora de uma outra empresa, mas que no momento ali trabalhava em
serviço de limpeza.
13-11-1996
Processo n.º
4199 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Dever de respeito
Dever de obediência
Retribuição
Subsídio de alimentação
I - A existência
de justa causa exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos, um de natureza
subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, outro de natureza
objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho e a
existência do nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de
subsistência da relação laboral.
II - Tanto a
gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo
com o entendimento de um bom pai de família ou um empregador normal, em face do caso
concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
III - Existirá
impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas
circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e
patrimoniais, que ele importa, sejam de modo a ferir, de modo exagerado e violento, a
sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição de um
empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e
injusta imposição ao empregador.
IV - Não
constitui justa causa de despedimento, o facto de o trabalhador, tendo sido informado no
âmbito de uma reunião de Conselho Directivo que a análise dum projecto deveria ser
feita de imediato, dizer que considerava tal como grande irresponsabilidade, pois que as
alterações necessitavam de um estudo profundo, manifestando discordância com alguns
artigos do projecto, suscitando a sua desconformidade com a Constituição, chamando a
atenção para a necessidade de um estudo mais aprofundado, e referindo que não estava
ali para fazer favores a ninguém, ao lhe ser observado que tinham sido recebidas
instruções superiores, a nível governamental, para apreciação urgente.
V - O subsídio
de refeição, sendo recebido com carácter de regularidade e periodicidade, deve
considerar-se como retribuição, pois cria no espírito do trabalhador a convicção de
que constitui um complemento do seu salário, entrando no cômputo das retribuições
vencidas desde o despedimento.
20-11-1996
Processo n.º
127/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Nulidade de acórdão
Alegações
Conclusões
Dever de lealdade
I - As nulidades
do acórdão têm de ser invocadas no requerimento de interposição de recurso, sob pena
de não serem conhecidas.
II - As
conclusões das alegações são um mero resumo dos fundamentos ou da discordância com o
decidido, sendo ilegal o alargamento do seu âmbito para além do que o corpo das mesmas
contém.
III - A
existência de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa de um
requisito de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador,
outro de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da
relação de trabalho, e a existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e
esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.
IV - O
comportamento do trabalhador deve ser grave em si mesmo, devendo atender-se para a sua
aferição a critérios de razoabilidade.
V - Tanto a
gravidade como a culpa devem ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo
com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso
concreto e segundo critérios de razoabilidade e objectividade.
VI - Verifica-se
a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, por deixar de existir o
suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da mesma, quando se está perante uma
situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
VII - O dever de lealdade constitui um dever geral de conteúdo não especificado, com um lado subjectivo que decorre da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes, e um lado objectivo que se reconduz à necessidade do ajustamento do comportamento do trabalhador ao princípio da boa fé no cumprimento das suas obrigações.
VIII - Constitui
justa causa de despedimento o comportamento do trabalhador, que exercendo as funções de
ajudante de motorista dum veículo de transporte de carnes, urinou na caixa isotérmica
dessa viatura, pelo menos duas vezes.
08-01-1997
Processo n.º 203/96 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Almeida
Devesa
Faltas injustificadas
Baixa por doença
I - Estando o
trabalhador 53 dias sem comunicar à entidade patronal a situação de baixa médica, não
alegando qualquer facto tendente a demonstrar que durante aquele período esteve
impossibilitado de fazer tal comunicação, consideram-se injustificadas as faltas
correspondentes ao período de ausência, constituindo igualmente justa causa de
despedimento.
II - A simples
prática de qualquer das condutas referidas no n.º 2 do art.º 9 da LCCT, não é por si
só fundamento para que se verifique justa causa, sendo exigível também que se trate de
um comportamento culposo e gerador da impossibilidade da subsistência da relação de
trabalho.
08-01-1997
Processo n.º 168/96 -
4.ª Secção
Relator: Cons.
Loureiro Pipa
Dever de obediência
Dever de urbanidade
Categoria profissional
I - A justa causa
de despedimento exige a verificação cumulativa de um requisito de natureza subjectiva,
traduzido num comportamento culposo do trabalhador, outro de natureza objectiva, que se
traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho e a existência de
nexo de causalidade entre aqueles comportamentos e esta impossibilidade de subsistência
da relação laboral.
II - O
comportamento além de culposo tem de ser gravoso. Tanto a gravidade como a culpa hão-de
ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom
pai de família ou de um empregador normal, em face do caso sob análise e segundo
critérios de objectividade e razoabilidade.
III - Verifica-se
a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, por deixar de existir o
suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da mesma, quando se está perante uma
situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
IV - Existe justa
causa de despedimento, por violação do dever de obediência e o de urbanidade, quando o
trabalhador, desobedecendo a ordens expressas da sua entidade patronal, arrenda casa em
Tomar, tendo a entidade patronal que suportar o encargo da respectiva renda, e ao ser
interpelado pelo seu superior hierárquico sobre a razão da sua desobediência, na
presença de outros trabalhadores, dirige-lhe a expressão "Ali fora acertamos
contas".
V - Para ser
possível a aplicação de um CCT a um trabalhador é necessário que o mesmo esteja
sindicalizado num dos sindicatos intervenientes, competindo-lhe alegar e provar a sua
inscrição numa das associações sindicais outorgantes do mesmo, de que resulte o
enquadramento na categoria profissional, ou então que se prove a existência de uma
Portaria de Extensão, que o torne aplicável a trabalhadores não filiados em qualquer
das associações sindicais outorgantes.
22-01-1997
Processo n.º 155/96 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Almeida
Devesa
Expressão ofensiva
I - O
comportamento do trabalhador, para fundamentar o despedimento, com justa causa, tem de ser
culposo, revestir gravidade e ser gerador de consequências de forma a tornar desde logo
impossível a subsistência da relação de trabalho, impossibilidade esta entendida no
sentido de inexegibilidade, a determinar em função da concreta violação cometida pelo
trabalhador e os seus reflexos na entidade patronal.
II - Não
constitui justa causa de despedimento o facto de o trabalhador, no local de trabalho,
algumas vezes, ter sido ouvido a referir-se ao director-geral como "gordo" e
"pançudo".
22-01-1997
Processo n.º 119/96 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Manuel
Pereira
Dever de lealdade
I - A existência
de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador; outro de
natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de
trabalho; e a existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta
impossibilidade de subsistência da relação laboral.
II - O
comportamento do trabalhador, que deve ser grave em si mesmo e nas suas consequências,
tem que determinar a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral.
III - Verifica-se
a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, por deixar de existir o
suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja
perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o
trabalhador.
IV - O dever de
lealdade abrange mais situações que as referidas exemplificativamente no art.º 20 da
LCT.
V - O dever de
lealdade é tanto mais acentuado quanto mais extensas e qualificadas forem as funções
desempenhadas pelo trabalhador.
VI - A
diminuição da confiança resultante da violação do dever de lealdade não está
dependente da verificação de prejuízos nem da existência de culpa grave do
trabalhador, já que a simples materialidade desse comportamento, aliado a um moderado
grau de culpa, pode, em determinado contexto, levar razoavelmente a um efeito redutor das
expectativas de confiança.
VII - Inexiste
justa causa quando o trabalhador, conhecido na indústria seguradora como profissional
competente, e com sucessivas promoções na sua actividade ao serviço da sua entidade
patronal, se torna responsável por um programa radiofónico destinado a divulgação da
actividade dos seguros, de tal dando conhecimento à empregadora, não tendo esta
formulado oposição, nem então, nem na decorrência do programa, não fazendo o autor no
mesmo qualquer referência à sua entidade patronal, ou qualquer comparação entre os
produtos cujo lançamento era divulgado e os idênticos produzidos por aquela.
05-02-1997
Processo n.º
147/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Dever de colaboração
Dever de urbanidade
I - A lei só
consente o despedimento perante comportamentos que, pela gravidade que revestem, mostrem
que a permanência do trabalhador, deixou, em termos de razoabilidade, de poder impor-se
à empresa.
II - A lei exige
que o comportamento do trabalhador tenha, no mínimo, a forma culposa.
III - O desvalor
de tal comportamento deve ser dimensionado correctamente, considerando, no quadro da
gestão da empresa, o grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, o carácter
das relações entre as partes, ou entre o trabalhador e seus companheiros e as demais
circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
IV - Existe justa
causa de despedimento, quando o trabalhador, encarregado-geral, afirma, reiteradamente,
que não confia nos elementos da actual direcção da entidade patronal, dizendo também
que no fim do mandato, a direcção "vai embora com quatro pontapés no cu",
procurando ainda, em conversas com outros trabalhadores, que estes não fossem trabalhar
ao sábado, conforme fora solicitado pela direcção da empresa.
12-02-1997
Processo n.º
149/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Manuel Pereira
Ónus prova
I - A justa causa
exige a verificação cumulativa de três elementos: um de natureza subjectiva, a conduta
culposa, outro de natureza objectiva, a impossibilidade de subsistência da relação
laboral, e um terceiro que consiste no nexo de causalidade entre a conduta culposa e a
impossibilidade do prosseguimento do contrato.
II - O
comportamento do trabalhador, além de culposo deve ser também grave em si mesmo e nas
suas consequências, devendo ser a gravidade aferida segundo o entendimento de um bom pai
de família, com base em critérios de objectividade e razoabilidade.
III - A gravidade
dos factos há-de tornar inexigível à entidade patronal a subsistência da relação
laboral, sendo o juízo de inexigibilidade resultante do confronto entre os interesses em
presença, devendo prevalecer o que no caso
concreto se afigure mais importante e digno de protecção.
IV - Deve também
existir uma relação de proporcionalidade entre a gravidade da infracção e a medida da
sanção, de modo que esta seja proporcional àquela, presente que a prova dos factos
constitutivos de justa causa é ónus que impende sobre o empregador.
V - A entidade
empregadora só pode invocar na acção de impugnação, como integradores da justa causa,
os factos que tenham servido de fundamento ao despedimento, ou seja os que para tal efeito
tenha considerado provados no processo disciplinar, e que na acção lhe competirá
provar.
12-02-1997
Processo n.º
142/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Loureiro Pipa
Faltas por doença
I - Para que se
esteja perante justa causa de despedimento é necessário que haja um comportamento
culposo do trabalhador, que deve ser grave em si mesmo e nas suas consequências. A
gravidade e a culpa têm de ser aferidas em termos objectivos e concretos, de acordo com o
entendimento de um empregador normal. O referido comportamento determina a impossibilidade
prática da subsistência da relação laboral, por deixar de existir o suporte
psicológico mínimo para o desenvolvimento da mesma, quando se está perante uma
situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
II - A
indicação de comportamentos, referidos no n.º 2 do art.º 9 da LCCT, representa uma
enumeração exemplificativa, e estando aqueles sujeitos ao conceito de justa causa.
III - Não basta
que o trabalhador tenha dado cinco faltas injustificadas seguidas ou 10 interpoladas no
mesmo ano, é necessário que essas faltas revelem um comportamento gravemente culposo,
por parte do trabalhador, que torne imediatamente impossível a manutenção da relação
de trabalho.
IV - As faltas
por doença não se consideram sem mais justificadas, é necessário também a sua
comunicação atempada.
V - Inexiste
justa causa quando as faltas dadas por doença, não comunicadas atempadamente à entidade
patronal, eram do conhecimento desta, que sabia que o trabalhador estava de
"baixa" médica, continuada e ininterruptamente, tendo convocado aquele para
comparecer a exames médicos de que resultou a confirmação da doença.
19-02-1997
Processo n.º
193/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Processo disciplinar
Nulidade
Nota de culpa
Faltas por doença
Indemnização
Retribuição
I - A justa causa exige a verificação cumulativa
de três pressupostos: um de natureza subjectiva, que consiste numa conduta culposa do
trabalhador, outro de natureza objectiva, que se reconduz à impossibilidade de
subsistência da relação de trabalho e um terceiro, que se traduz na existência de um
nexo causal entre aquela conduta e esta impossibilidade.
II - O comportamento deve ser grave em si próprio e
nas suas consequências, sendo a gravidade aferida em termos de razoabilidade e
objectividade.
III - Mais de
cinco faltas injustificadas, seguidas, podem integrar justa causa, desde que presentes os requisitos indicados para a mesma.
IV - Embora dadas
por doença, as faltas podem considerar-se injustificadas, por não ser tempestiva a sua
comunicação, competindo ao trabalhador provar que não foi possível ser feita
anteriormente, por razões insuperáveis.
V - Inexiste justa causa, por a sanção de
despedimento ser inadequada por excessiva, no caso do trabalhador que, com trinta anos de
casa, falta do dia 20 /10 a 26/11, por estar
doente, mantendo-se de “baixa” durante tal período, só comunicando a sua
situação em 10/11, tendo contudo, antes de faltar, dito que não estava bem de saúde,
ao encarregado, porta-voz dos assuntos do pessoal junto do empregador.
VI - Não padece
de nulidade o processo disciplinar em que a nota de culpa concretiza, forma perfeita e de
suficientemente circunstanciada, os factos que são imputados ao trabalhador, e que este
compreende na totalidade ao responder.
VII - O
"subsídio para criação de emprego próprio" não é rendimento de trabalho,
não devendo assim ser deduzido às retribuições posteriores ao despedimento declarado
ilícito.
19-02-1997
Processo n.º
179/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Loureiro Pipa
Processo disciplinar
Nulidade
Inquirição de testemunha
Dever de urbanidade
Ofensas corporais
I - O facto de o
trabalhador, na resposta à nota de culpa, dar notícia de duas pessoas que conheceriam
determinados factos e que sobre eles poderiam testemunhar, não constitui requerimento
para a sua inquirição, podendo a entidade patronal ouvi-las ou não, segundo bem
entenda.
II - Verifica-se
existir justa causa, quando o trabalhador, em telefonema para outro colega, chama aos
gerentes da sua entidade patronal "trafulhas" e "vigaristas",
agredindo um outro trabalhador, seu superior hierárquico, quando este o censura pelos
termos empregados, agarrando-o por um braço e batendo-lhe com um objecto metálico na
cabeça, causando-lhe um hematoma no couro cabeludo.
19-02-1997
Processo n.º
162/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Loureiro Pipa
Caducidade da acção disciplinar
Dever de urbanidade
Antiguidade
I - O trabalhador
que invoca a caducidade do procedimento disciplinar, tem que alegar e demonstrar que,
anteriormente aos sessenta dias referidos no art.º 31 da LCT, a entidade patronal, ou
algum superior hierárquico com competência disciplinar, tinha tido conhecimento desses
factos.
II - Para existir
justa causa têm de existir, cumulativamente, um elemento de natureza subjectiva,
traduzido num comportamento culposo do trabalhador, outro de natureza objectiva, que se
traduz na impossibilidade de subsistência da relação laboral, e a existência de nexo
de causalidade entre aquele comportamento e esta possibilidade de subsistência da
relação laboral.
III - Tanto a
gravidade como a culpa devem ser apreciadas em termos objectivos, concretos, e de
razoabilidade.
IV - Verifica-se
a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, quando a ruptura desta
seja irremediável, por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o seu
desenvolvimento, face a uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade
patronal e o trabalhador.
V - Existe justa
causa para o despedimento quando o trabalhador se recusa a prestar horas extraordinárias,
respondendo que não estava para ser roubado, como era o seu pai, pelo presidente do
conselho de administração da entidade patronal, dizendo ainda que um superior
hierárquico era "burro".
VI - O facto de
um trabalhador estar há muitos anos ao serviço de um empregador, sem que tenha sofrido
qualquer sanção disciplinar, implica um maior cuidado com o seu comportamento, pois
serve de exemplo para os demais colegas, particularmente, os mais novos na empresa.
26-02-1997
Processo n.º
108/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Poderes do Supremo Tribunal de Justiça
Faltas por doença
I - O Supremo
Tribunal de Justiça não pode censurar as Relações pelo não uso que façam dos poderes
que lhes confere o art.º 712 do CPC.
II - Com vista ao
despedimento, deve o empregador demonstrar que o autor faltou ao serviço de modo
injustificado. Ao trabalhador compete provar que as faltas dadas tinham justificação.
III - O n.º 3 do
art.º 12 da LFFF não impõe à entidade patronal a fiscalização por médico por ela
indicado, antes lhe confere tal direito.
IV - Existe justa
causa de despedimento, quando o trabalhador falta ao serviço durante várias semanas,
alegando estar doente, mas gerindo, durante esse período de tempo, dois estabelecimentos
hoteleiros.
26-02-1997
Processo n.º
73/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Dever de lealdade
Ónus da prova
I - À entidade patronal compete a prova da justa
causa invocada.
II - Não apurada
a certeza dos factos, mantendo-se assim uma situação de mera suspeita, deve decidir-se
em sentido favorável ao trabalhador acusado.
05-03-1997
Processo n.º 179/96 -
4.ª Secção
Relator: Cons.
Carvalho Pinheiro
Dever de obediência
Categoria profissional
Jus variandi
Sanção abusiva
I - A posição
de um trabalhador na organização produtiva em que se integra pelo contrato de trabalho,
define-se pelo conjunto de serviços e tarefas que constituem o objecto da sua prestação
laboral, traduzindo tal posição a categoria profissional do trabalhador. Esta exprime e
representa o seu posicionamento contratual, limita o poder directivo da entidade patronal,
e goza de protecção legal.
II - A
alteração da categoria profissional implica a modificação do objecto do contrato e só
é possível mediante aceitação do trabalhador.
III - O
princípio da irreversibilidade da prestação laboral só admite derrogação desde que
se verifiquem todos os requisitos referidos no art.º 22 da LCT, que a doutrina designa
por jus variandi, isto é, a faculdade
reconhecida à entidade patronal de exigir do trabalhador a prestação de serviços não
abrangidos pela categoria profissional de que aquele é titular. O exercício desse poder
excepcional não corresponde ou integra o conteúdo normal do poder de direcção da
entidade patronal, dependendo da verificação cumulativa dos requisitos legais, de que se
destaca o carácter transitório ou temporário das funções.
IV - É
ilegítima, por implicar uma alteração
contratual, a que o autor não deu o seu acordo, a ordem da entidade patronal, que impôs
ao trabalhador tarefas ligadas ao transporte manual de roupa suja e lavada, na medida em
que aquele esteve 26 anos ao serviço da empregadora, quase sempre exercendo funções
ligadas ao funcionamento da caldeira a vapor e aos serviços de electricidade e
canalização, tendo a partir de 1993 aceitado trabalhar no armazém onde a ré guardava o
material eléctrico e de canalizações, auxiliando também na realização de trabalhos
de electricidade e canalização, e posteriormente dado o seu acordo para a conduzir a
viatura que transporta a roupa dos hotéis para a rouparia e desta para aqueles.
V - Não é
abusiva a sanção de despedimento imposta ao trabalhador, embora tenha por base a recusa
do cumprimento de uma ordem que o tribunal não considerou legítima, pois o carácter
abusivo deve ter na sua base uma particular motivação, constituindo um autêntico desvio
do poder disciplinar.
VI - A
aplicação abusiva de uma sanção deve visar o prejuízo do trabalhador pelo facto de
este ter exercido legitimamente um direito, em vez de se limitar a punir pelo que se
considerou ser uma infracção disciplinar, surgindo no direito laboral como uma das forma
que pode assumir o abuso de direito, com clara violação do princípio geral da boa-fé.
18-03-1997
Processo n.º 185/96 -
4.ª Secção
Relator: Cons.
Loureiro Pipa
Dever de lealdade
I - A
manutenção de uma carteira de seguros por um gerente bancário, actividade proibida pelo
banco empregador, não é por si só suficiente para levar ao seu despedimento na medida
em que outros trabalhadores do banco angariavam seguros e tinham carteiras deles.
II - Constitui
justa causa de despedimento o facto de um gerente bancário, visando prejudicar a entidade
patronal, desviar para uma instituição bancária concor-rente uma sociedade comercial
que era uma boa cliente do empregador.
09-04-1997
Processo n.º
151/97 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Manuel Pereira
Desobediência
Trabalho suplementar
Horário de trabalho
Indemnização
Processo disciplinar
Caducidade
I - É de conhecimento oficioso a caducidade do
processo disciplinar.
II - É
ilegítima a ordem dada pela entidade patronal ao chefe de secção de decoração para
passar a chefiar a secção de congelados, invocando a filosofia da empresa que
determinaria a rotatividade interna dos chefes de secção pelas diversas áreas, se ao
trabalhador não foi dado conhecimento de tal filosofia aquando da contratação.
III - A isenção
de horário não depende unicamente da empresa. Necessita ser requerida pelas entidades
empregadoras aos competentes serviços do Ministério do Trabalho.
IV -
Verificando-se uma situação correspondente a uma isenção de horário puramente de
facto, acarretando trabalho suplementar ao trabalhador, deve este ser remunerado na medida
adequada.
V - Face à
impossibilidade de apuramento das horas de trabalho suplementar prestadas pelo
trabalhador, deve o mesmo ser retribuído na base de uma hora de trabalho extraordinário
por dia.
VI - O DL 421/83,
de 2 de Dezembro, sempre impôs a determinação prévia e expressa, pela entidade
patronal, da prestação de trabalho, sob pena de não ser exigível o respectivo
pagamento.
09-04-1997
Processo n.º
210/97 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Carvalho Pinheiro
Dever de lealdade
Rotação de cheques
I - No
despedimento com justa causa é necessária a existência de um elemento subjectivo,
traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão, acompanhado
dum elemento objectivo, isto é, a impossibilidade da subsistência da relação de
trabalho, para além de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta
impossibilidade.
II - A culpa e a
gravidade deverão ser apreciadas segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
III - A rotação
de cheques, a retenção de cheques, a aposição de "visto" em cheques - no
valor de dezenas de milhares de contos - a um cliente que praticava rotação de cheques
utilizando o valor do depósito dos cheques, admissão de "descoberto" em contas
de depósitos à ordem, por centenas de milhares de contos, sem submissão em cada caso à
supervisão superior, visar dois cheques, de elevadas quantias, sem os ter contabilizado,
debitando-os previamente, para que a conta do cliente não apresentasse saldo negativo,
são actuações que no movimento bancário causam prejuízos sérios e directos ao banco,
e como tal constituem justa causa de despedimento.
23-04-1997
Processo n.º
143/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Dever de zelo e aplicação
I - A
"conduta repetidamente negligente" e o "desinteresse repetido" do
trabalhador pelo cumprimento das suas obrigações laborais bem como a desconfiança da
entidade patronal relativamente àquele, são conclusões extraídas do comportamento do
trabalhador, resultantes de um juízo de valor, que põe em confronto aquilo que o
trabalhador fez, com o que razoavelmente era exigível que fizesse.
II - Constitui
justa causa de despedimento o facto de competindo ao trabalhador, entre outras tarefas, e
no âmbito das suas funções de chefia, a conferência de senhas de refeição e a
verificação das facturas emitidas por uma empresa fornecedora de refeições, não as
confere sistematicamente, comportando-se como o tivesse feito, induzindo em erro empresa,
pagando esta à fornecedora das refeições muito mais do que devia, cerca de 65 mil
contos, ainda que pos-teriormente devolvidos.
07-05-1997
Processo n.º
234/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Manuel Pereira
Dever de lealdade
Coerência disciplinar
I - Constitui
justa causa de despedimento a actuação do gerente de uma agência bancária que aprova,
ao arrepio das normas internas do dito banco, numerosas operações de crédito através
do recurso a reformas fictícias de letras e admite a rotação de cheques, provocando com
esse comportamento prejuízos ao banco, num montante não inferior a 170 milhões de
escudos.
II - É
admissível a aplicação de sanções diferentes a dois trabalhadores da mesma empresa,
por infracção imputável a ambos, se for diferente a respectiva culpabilidade.
21-05-1997
Processo n.º
232/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Carvalho Pinheiro
Sócio gerente
Inexiste justa
causa de despedimento quando a ré, aproveitando os comportamentos que eram tolerados aos
gerentes e aos sócios, qualidades que o autor tinha, servindo-se do facto do mesmo ser
também trabalhador, lhe imputa tais comportamentos, mas só na qualidade de trabalhador,
esquecendo as outras.
28-05-1997
Processo n.º
169/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Nulidade de acórdão
Ónus da prova
I - Não podem
ser conhecidas as nulidades do acórdão arguidas nas alegações de recurso.
II - São
requisitos de justa causa para o despedimento a existência de um elemento subjectivo
traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão, um outro
objectivo, consistindo na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, e um
nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
III - A culpa do
trabalhador e a gravidade da infracção disciplinar hão-de apurar-se pelo entendimento
de um bonus pater familia e em face do caso
concreto, segundo critérios de razoabilidade e objectividade, sendo de considerar, como
relevantes, a antiguidade do trabalhador e o seu comportamento durante o tempo em que
trabalhou para a entidade empregadora.
IV - A entidade patronal tem o ónus de provar os factos integradores da justa causa do despedimento a que procedeu. Ao trabalhador cabe demonstrar os factos impeditivos da licitude desse mesmo despedimento.
04-06-1997
Processo n.º
161/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Faltas por doença
I - São
imprevistas as faltas dadas por doença, devendo a sua comunicação ser feita logo que
seja possível.
II - Só face às
circunstâncias concretas de cada caso pode o julgador avaliar da tempestividade da
comunicação.
III - A
comunicação da baixa por doença feita 16 dias depois do início das faltas é de
considerar tempestiva, uma vez que o trabalhador faltoso estava afectado por uma doença
do foro psíquico e em consequência da mesma desaparecido do convívio familiar.
IV - Reveste-se
de diminuta gravidade, e como tal não consubstanciando justa causa de despedimento, as
faltas do trabalhador por doença do foro psíquico, que lhe diminui a capacidade de
avaliação das coisas e a consciência das suas obrigações.
18-06-1997
Processo n.º
80/97 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Loureiro Pipa
Alegações
Dever de obediência
Dever de lealdade
Indemnização
Retribuição
Juros de mora
Danos morais
I - Não impede o
conhecimento da Revista o facto das alegações para esta serem iguais às da Apelação.
II - A
existência de justa causa exige a verificação cumulativa de um compor-tamento culposo
do trabalhador, da impossibilidade da subsistência da relação de trabalho e de um nexo
de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
III - Tanto a
gravidade do comportamento do trabalhador, como a culpa deste deverão ser apreciadas em
termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou
de um empregador normal, em face do caso concreto, e segundo critérios de objectividade e
razoabilidade.
IV- Existe
impossibilidade prática da subsistência da relação laboral sempre que deixa de existir
o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, estando-se
perante uma quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
V - Inexiste
justa causa, quando e apesar da ordem do superior hierárquico do autor no sentido do
reenvio do doente, este é transferido para uma clínica concorrente da ré, por decisão
de um acompanhante do doente, que solicitou ao autor a realização de diligências com
vista à transferência para uma clínica com a especialidade médica que a ré não
dispunha, e que a situação médica do doente necessitava.
VI - Para efeito
do cálculo da indemnização por despedimento deve atender-se só à remuneração base,
tida como fixa, com exclusão de quaisquer outras presta-ções, mesmo integradoras do
conceito de retribuição, como o subsídio de refeição, prémios de produtividade,
subsídio de turno ou isenção de horário de trabalho.
VII - As
prestações que o autor deixou de auferir desde a data do despedimento até à sentença,
tem prazo certo de vencimento, e sendo a citação uma forma de interpelação para
cumprir, vencem juros desde então.
VIII -
Relativamente à indemnização por despedimento a mora só se verifica a partir do
momento em que o crédito se tornar líquido, isto é, da sentença.
IX - Não é
admissível a indemnização por danos não patrimoniais no caso de despedimento ilícito.
25-06-1997
Processo n.º
34/97 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Tem declaração de voto
Faltas injustificadas
As faltas
injustificadas, para determinarem o despedimento, têm que implicar a impossibilidade de
manutenção da relação laboral.
02-07-1997
Processo n.º
199/96 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Dever de zelo e aplicação
Dever de lealdade
I - A sanção
disciplinar deve ser adequada ao facto praticado e às circunstâncias envolventes, ou
seja, proporcional à gravidade da infracção e à culpa do agente.
II - Na
apreciação da justa causa de despedimento impõe-se analisar, em particular, o
enquadramento circunstancial respectivo, de modo a poder concluir-se pela destruição da
relação de confiança, elemento essencial à subsistência do contrato de trabalho.
III - Constitui
justa causa para o despedimento, por consubstanciar perda irremediável da relação de
confiança, o facto do operário especializado não só ter cometido erros laborais
grosseiros numa ocasião em que a entidade empregadora o havia especialmente alertado para
as consequências gravosas (na produção e na subsistência da empresa) de erros de tal
teor, como, ainda, ter procurado esconder a sua actuação.
01-10-1997
Processo n.º
44/97 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Dever de zelo e aplicação
Suspensão preventiva
I - É sempre em
função do concreto comportamento do trabalhador, perante a empresa a que este se obrigou
a prestar remuneradamente a sua actividade, que tem de ser avaliada a real dimensão do
desvalor daquele comportamento e os seus reflexos na manutenção do vínculo laboral.
II - Constitui
justa causa de despedimento o deficiente e incompleto preenchimento pelo trabalhador de
uma ficha de informação de um cliente do Banco, sua entidade patronal, sendo que essa
ficha constituiu o ponto de partida necessário para a aprovação de operações de
crédito de que o mesmo Banco saiu lesado em alguns milhares de contos.
III - A suspensão preventiva do trabalhador após a resposta à nota de culpa não faz diminuir a gravidade do comportamento daquele, pois que a suspensão decorre de acto discricionário da entidade patronal, que se determina em função das suas conveniências.
29-10-1997
Processo n.º
72/97 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Manuel Pereira
Nulidade
Caducidade da acção disciplinar
Poderes do Supremo Tribunal de Justiça
Dever de obediência
I - A suspensão
do trabalhador, antes da notificação da nota de culpa, não afecta a validade do
processo disciplinar.
II - Fixado pela
Relação que não se verifica a falta de fundamentação da decisão de despedimento,
não pode o Supremo dela conhecer.
III - Constitui
justa causa de despedimento a desobediência do trabalhador a ordens expressas da entidade
patronal, que faz esta incorrer na prática de um crime contra à economia, previsto e
punido no art.º 24 do DL 28/84, de 20 de Janeiro.
04-12-1997
Processo n.º 29/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa
Lamas
Especificação
Questionário
Matéria de facto
Poderes do Supremo Tribunal de Justiça
Processo disciplinar
Nulidade
Dever de lealdade
I - A
especificação e a quesitação dos factos com interesse para a boa decisão da causa
são pura matéria de facto, subtraída à apreciação do Supremo.
II - O Supremo
pode apreciar o modo como a Relação usou dos poderes que lhe são conferidos pelo art.º
712, do CPC, quanto à modificabilidade da matéria de facto, em termos de verificar se
esses poderes foram utilizados em conformidade com os critérios legais, definidos nesse
preceito. Não pode contudo fiscalizar o não uso desses mesmos poderes.
III - Não
constitui nulidade do processo disciplinar a suspensão do trabalhador contra preceito
legal vigente.
IV - Constitui
justa causa de despedimento, o trabalhador aproveitar-se da posição hierárquica e
funcional que ocupava na empresa para actuar junto de outras que com aquela mantinham
relações comerciais, arrecadando, como contrapartida das encomendas que lhes fazia, sem
que a entidade patronal soubesse, avultadas quantias em dinheiro, que as referidas
empresas depositavam na sua conta bancária pessoal, efectuando a devolução de
encomendas das que lhe deixaram de entregar dinheiro, sem justificação técnica para
tanto, e fazendo o empregador incorrer no risco de sofrer avultados prejuízos.
04-12-1997
Processo n.º 127/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa
Lamas
Nulidade de acórdão
Acção de impugnação de despedimento
Nota de culpa
Decisão disciplinar
Poderes do juiz
Vida privada
Cheque sem provisão
Cheque ante-datado
I - As nulidades
para serem conhecidas têm de ser arguidas no requerimento de interposição de recurso.
II - Na decisão
disciplinar não se podem ultrapassar os factos constantes da nota de culpa, e,
igualmente, na acção de impugnação do despedimento não se podem conhecer de factos
não contidos na nota de culpa.
III - Não pode o
juiz aditar quesitos tendentes a completar o acusatório do processo disciplinar, já que
ele não tem poder disciplinar, apenas lhe cabendo sindicar o exercício daquele poder
pela entidade patronal.
IV - A
delimitação efectivada pela nota de culpa não impede um ulterior desenvolvimento ou
aclaramento, desde que eles se contenham na essencialidade nela fixada, não prejudicando
as possibilidades de exercício do direito de defesa pelo trabalhador.
V - A
ponderação da gravidade da infracção deve ampliar-se às circunstâncias que
envolveram a sua prática, sejam elas relativas ao facto, objectivas, sejam relativas ao
agente, subjectivas.
VI - Devendo na
apreciação da justa causa de despedimento atender-se “às demais circunstâncias
que no caso se mostrem relevantes”, podem ser conhecidos na acção de impugnação,
factos circunstanciais e esclarecedores da prática da infracção.
VII - O passado
disciplinar do trabalhador pode ser invocado pela entidade patronal na acção de
impugnação de despedimento, na medida em que sendo forçosamente do seu conhecimento,
já não o pode surpreender.
VIII - É de
admitir no âmbito da matéria de facto, a remissão para documentos, tais como a
comunicação de despedimento ou processo disciplinar, juntos aos autos, e que se dão por
reproduzidos, se de outros pontos da mesma matéria de facto resultar o esclarecimento das
partes relevantes para a decisão da causa.
IX - O
comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando
determine a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral.
X - Verifica-se a
impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, por deixar de existir o
suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da mesma, quando se esteja perante uma
situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
XI - A justa
causa não se pode reduzir a situações de falta disciplinar, estendendo-se a outras
situações vulneradoras do contrato e da viabilidade das relações de trabalho.
XII - Os factos
da vida privada do trabalhador, cometidos fora do tempo e do local de trabalho podem
constituir justa causa de despedimento, pelos reflexos prejudiciais causados no serviço e
no ambiente de trabalho.
XIII - Não é
pelo facto de a conduta do trabalhador poder ou não constituir crime, que fica afastada a
sua possível responsabilidade disciplinar.
XIV - A emissão
pelo trabalhador de dois cheques sem provisão, de montantes respectivamente de
1.250.000$00 e 1.500.000$00, sacados sobre conta domiciliada na agência do Banco,
entidade patronal, constitui justa causa de despedimento, até porque o mesmo trabalhador
já tinha sido punido com 24 dias de suspensão de trabalho, igualmente pela emissão de
cheques sem provisão.
10-12-1997
Processo n.º 145/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Faltas
Dever de obediência
Dever de urbanidade
Dever de zelo e aplicação
I - O
comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando
determine a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, o que
sucederá sempre que a ruptura da mesma seja irremediável, por nenhuma outra sanção ser
susceptível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento culposo.
II - Se o
trabalhador se apresentar com atraso injustificado não superior a trinta minutos, a
empresa é obrigada a aceitá-lo à prestação de trabalho. O tempo da falta vai sendo
somado para efeito de determinação de dias de faltas injustificadas.
III - Se o atraso
na apresentação ultrapassar 30 minutos, mas não exceder uma hora, a empresa tem o
direito de recusar o trabalho durante a parte de manhã, ou da tarde, conforme o atraso se
verifique de manhã ou de tarde. E o meio dia em falta, ainda que por imposição da
empresa, é considerado todo injustificado.
IV - Se o atraso
for superior a 60 minutos, a empresa pode recusar o trabalho durante todo o dia, havendo,
portanto, um dia de falta injustificada.
V - É ao
trabalhador, como faltoso, que incumbe provar a impossibilidade da prestação dentro do
seu horário de trabalho, por motivos independentes da sua vontade.
VI - O dever de
obediência fundamenta-se no próprio contrato de trabalho, encontrando-se limitado pelo
seu objecto e pelos direitos e garantias do trabalhador.
VII - A ordem
para ser obedecida deve ser legítima, isto é, emanar de uma autoridade competente, ter
em conta as atribuições do trabalhador, bem como não ser ilícita, imoral ou
vexatória, atentando contra a dignidade do trabalhador.
VIII - O trabalhador viola o dever de realizar o trabalho com zelo e diligência quando não coloca na execução da sua prestação laboral um esforço de inteligência e de vontade no sentido de um correcto cumprimento das suas funções.
XI - Constitui
justa causa de despedimento o facto de o trabalhador ter faltado injustificadamente 10,5
dias, desobedecido a ordens de que resultou transtornos nos serviços da entidade
patronal, acrescido do facto de executar o seu trabalho com lentidão e não ser urbano
nas suas relações com o empregador e colegas de trabalho.
10-12-1997
Processo n.º 136/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Dever de lealdade
I - Não
constitui justa causa de despedimento o facto de um trabalhador, com 24 anos de
antiguidade, sem passado disciplinar, e que chegou a exercer funções de administrador da
empresa, ter no computador desta, mas para seu uso exclusivo, trabalhos para terceiros,
sabendo a entidade patronal que trabalhava para eles, não resultando dos autos que de tal
tivesse resultado prejuízo para a empregadora.
II - Também não é justa causa para despedimento a não resolução, durante cerca de cinco meses, de uma questão relativa a um cheque, já que não ficou demonstrado de que de tal tenha decorrido danos para a empresa.
10-12-1997
Processo n.º 68/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Couto
Mendonça
Processo disciplinar
Nulidade
Dever de obediência
Dever de zelo e aplicação
I - Não
constitui nulidade do processo disciplinar o facto de o trabalhador tomar conhecimento do
despedimento por comunicação verbal, antes de receber a carta contendo a decisão do
despedimento.
II - Constitui
justa causa de despedimento, o facto de estando estabelecido que o trabalhador tinha
obrigação de visitar os clientes com uma periodicidade mensal, o mesmo não cumprir essa
obrigação, deixando passar vários meses sem os visitar, não enviando ao seu superior
hierárquico os resumos diários da sua actividade, os relatórios de assistência, bem
como os pedidos de montagem e assistência, (que aliás só elaborou com atraso e de modo
muito defeituoso), acrescendo ainda a circunstância de anteriormente ter sido punido com
12 dias de suspensão.
10-12-1997
Processo n.º 71/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Couto
Mendonça
I - A
verificação da justa causa pressupõe, necessariamente, que o comportamento imputado a
título de culpa se revista de gravidade tal que dele haja resultado a impossibilidade
prática da manutenção da relação de trabalho. Tal exigência traduz-se no facto da
continuidade do vínculo laboral representar, em termos objectivos, de normalidade e
razoabilidade, uma injusta e insuportável imposição da situação à parte interessada
na desvinculação.
II - Com efeito,
a vocação duradoura do vínculo laboral implica a existência de contactos pessoais,
frequentes e intensos entre os sujeitos da relação laboral, alicerçados num suporte
psicológico de colaboração, confiança e de especial boa fé, sem o qual essa relação
não poderia subsistir.
III - O
trabalhador que no dia 13 se não apresenta ao serviço, no dia 16 se ausenta do seu posto
de trabalho sem falar com a gerência e, no dia 21, sai duas horas mais cedo do termo do
seu horário de trabalho, embora configure um comportamento culposo, manifestamente o
mesmo não se reveste de gravidade suficiente para, em termos de normalidade e
razoabilidade, se poder concluir pela impossibilidade prática da subsistência da
relação de trabalho.
14-01-1998
Processo n.º 122/97 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa
Lamas
Valor da causa
Categoria profissional
Desobediência
I - Representando
o valor da acção a utilidade económica imediata do pedido, para a determinação do seu
montante, haverá que atender ao momento em que a acção é proposta.
II - O
comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando
determine a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho. Tal
impossibilidade pressupõe um juízo de prognose sobre a viabilidade da relação laboral,
a realizar segundo um padrão psicológico e que se insere no campo da inexigibilidade, a
determinar através do balanço dos interesses em conflito - o da urgência da
desvinculação e o da conservação do contrato de trabalho.
III - A categoria
profissional de um trabalhador corresponde a dois conceitos: a categoria-função, que
identifica o essencial de funções a desempenhar pelo trabalhador e a que este se obrigou
pelo contrato de trabalho ou pelas alterações que este vai sofrendo em função da sua
dinâmica; e a categoria-estatuto que se refere ao núcleo de direitos garantidos pela lei
ou pelos IRCTs ao complexo das funções da categoria-função. Assim, é a
categoria-função que comanda a categoria estatuto, pois que esta assenta nas funções
efectivamente desempenhadas pelo trabalhador.
IV - A desobediência do trabalhador a uma ordem legitima dada por responsável hierarquicamente superior constituirá justa causa de despedimento se aquele, não obstante chamado à atenção para o seu incorrecto comportamento, insistiu na conduta bem sabendo que a mesma se não coadunava com a sua prestação laboral.
21-01-1998
Processo n.º 204/97 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Almeida
Devesa
Sanção abusiva
Valor da causa
Desobediência
I - Averiguar da aplicação das normas sobre sanções abusivas, no âmbito do despedimento, tem apenas consequências sobre a procedência do pedido formulado e consequente valor indemnizatório, não relevando para a fixação do valor da causa.
II - É legítima
a ordem dada a um torneiro mecânico para preencher uma ficha de controle de qualidade,
tarefa que aliás, já era realizada no âmbito das suas funções específicas, ainda que
por amostragem.
III - Constitui
assim justa causa de despedimento a desobediência a tal ordem, até porque, devido às
reclamações dos clientes, era necessário implementar um sistema de controle de
qualidade, de que o preenchimento da ficha fazia parte.
IV - No âmbito
do DL 64-A/89, de 27 de Setembro, as consequências da ilicitude do despedimento são as
expressamente previstas no art.º 13 do mesmo diploma legal.
21-01-1998
Processo n.º 103/97 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Matos
Canas
Nulidade do acórdão
Dever de obediência
I - Embora o
requerimento de interposição do recurso seja logo seguido pelas alegações onde foi
arguida a nulidade do acórdão, não se pode considerar que a arguição foi feita no
requerimento de interposição de revista, já que este requerimento constitui uma peça
processual diferente das alegações. Na verdade, enquanto o primeiro é dirigido ao
tribunal que proferiu a decisão recorrida, as segundas são dirigidas ao tribunal que
há-de apreciar o recurso.
II - Para que se
esteja perante justa causa de despedimento é necessário que haja um comportamento
culposo do trabalhador, grave em si mesmo e nas suas consequências, que determina a
impossibilidade prática da subsistência da relação laboral.
III - A gravidade
e a culpa devem ser apreciadas em face do caso concreto e segundo critérios de
objectividade e razoabilidade.
IV - Verifica-se
a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral quando se esteja perante
uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
V - Não constitui justa causa de despedimento a aquisição de salvados pelo trabalhador, contra as normas da entidade patronal, se foram os superiores hierárquicos do mesmo que o levaram a efectuar as referidas compras, não tendo responsabilidade nas vendas, já que a organização dos processos respectivos não lhe competia.
21-01-1998
Processo n.º 194/97 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Almeida
Devesa
Incapacidade por anomalia psíquica
I - Para afastar a
imputabilidade não basta a existência de uma anomalia psíquica, é também necessário
que dela resulte a incapacidade de no momento da infracção, o agente avaliar a ilicitude
do seu comportamento, ou de se determinar de acordo com essa avaliação, não lhe sendo,
por isso exigível outro comportamento.
II - A
verificação da inimputabilidade por incapacidade acidental pressupõe a incapacidade de
entender e de agir livremente no momento da prática da infracção, e ainda que essa
anomalia seja conhecida ou cognoscível.
III - O facto de
uma trabalhadora padecer de uma psicopatia do tipo abúlico depressivo de carácter
congénito, não estando em condições de se defender no processo disciplinar, não
permite concluir que no momento da prática dos factos que lhe foram imputados, devido a
essa anomalia ou qualquer outra causa acidental, era inimputável.
IV - A
necessidade de auxílio para se defender no processo disciplinar tem a ver com a falta de
preparação jurídica normal em qualquer trabalhador.
21-01-1998
Processo n.º 61/97 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa
Lamas
Poderes da Relação
Poderes do Supremo Tribunal de Justiça
Infracção disciplinar
Prescrição
Caducidade da acção disciplinar
Dever de lealdade
I - Compete ao
Supremo verificar se a Relação ao usar dos poderes do art.º 712, do CPC agiu dentro dos
limites ali estabelecidos.
II - Não é
lícito ao Supremo exercer censura sobre o não uso desses poderes.
III - A
infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar,
independentemente do facto de a entidade patronal vir a ter conhecimento da mesma, muito
tempo após a sua prática.
IV - A
prescrição interrompe-se com o início do processo disciplinar, constituindo o seu
início a instauração do inquérito para apreciação dos factos.
V - A caducidade
do processo disciplinar conta-se a partir da data em que a entidade patronal teve
conhecimento da infracção.
VI - É ao
trabalhador que compete alegar e provar a caducidade referida no art.º 31 da LCT.
VII - Somente se
pode concluir pela existência de justa causa, (comparando-se a diferença dos interesses
contrários das partes), quando em concreto, e tendo em conta os factos praticados pelo
trabalhador, seja inexigível ao empregador o respeito pelas garantias de estabilidade do
vínculo laboral.
28-01-1998
Processo n.º 133/97 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Almeida
Devesa
Faltas injustificadas
Férias
I - A falta do trabalhador, para levar ao despedimento
com justa causa, há-de revestir uma gravidade tal que comprometa decisivamente
manutenção do vínculo laboral.
II- É em função de critérios de razoabilidade e normalidade que tem de ser entendida a relevância do desvalor, que, nas circunstâncias concretas, reveste o comportamento do trabalhador e ponderados os seus reflexos na subsistência da relação laboral.
III- O facto de
um trabalhador ter começado a faltar injustificadamente ao serviço, após um período de
baixa médica, tomando a iniciativa de logo entrar em gozo de férias, sem cuidar de obter
a anuência da entidade patronal, não constitui justa causa de despedimento, na medida em
que o mesmo trabalhador entregou ao empregador um escrito em que comunicava que ia entrar
em gozo de férias, a que tinha direito, não ficando demonstrado que em consequência das
faltas dadas tivesse ocorrido qualquer prejuízo para o empregador.
05-02-1998
Processo n.º 169/97 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Manuel
Pereira
Dever de obediência
Constitui justa
causa de despedimento a recusa do trabalhador em preencher uma ficha de controlo de
qualidade de fabrico, destinada à detecção de desconformidades durante a fase de
produção, criando-se e instalando-se mecanismos tendentes a evitar a repetição
daquelas desconformidades, actividade que o mesmo já desenvolvia anteriormente, ainda que
por amostragem, constituindo assim operação inerente às suas funções, cabendo
perfeitamente nas tarefas que lhe estavam atribuídas.
19-02-1998
Processo n.º 168/97 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa Lamas
Dever de respeito
I - A impossibilidade imediata da subsistência da relação de trabalho constitui elemento essencial do conceito legal de justa causa de despedimento.
II - Tal elemento tem subjacente a ideia de que a continuidade do vínculo contratual representaria, segundo um critério de normalidade e razoabilidade na perspectiva de um bom pai de família, colocado na posição concreta da pessoa interessada na desvinculação, uma injusta e desmedida imposição, não justificada pelas particulares circunstâncias do caso concreto.
III - A vocação duradoura do vínculo contratual implica a existência de contactos pessoais, mais ou menos frequentes e intensos, entre os sujeitos da relação laboral, o que pressupõe a necessidade de um suporte psicológico constituído por um mínimo de condições necessárias ao desenvolvimento normal da relação estabelecida.
IV - A natureza especial da relação de trabalho impõe ás partes o dever de agirem com particular boa fé, de modo a não prejudicarem a confiança que essa relação supõe e sem a qual não é possível a sua manutenção.
V - Constitui comportamento determinante da impossibilidade de manutenção da relação laboral o assumido por um trabalhador que, exercendo funções numa farmácia, criticava pública e reiteradamente a gerência desta através de afirmações acerca da incompetência da entidade patronal. Tal trabalhador colocou em crise a legitima autoridade do seu empregador, afectando de forma grave o prestígio e o bom funcionamento da farmácia que lhe competia preservar e promover.
03-03-1998
Revista n.º 150/97 - 4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa Lamas
Dever de obediência
I - O comportamento culposo do trabalhador
constitui justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática da
subsistência da relação laboral.
II - A
impossibilidade prática insere-se no campo da inexigibilidade e afere-se através do
balanço do conflito dos interesses em presença: o da urgência da desvinculação e o da
conservação do contrato. Assim, a inexigibilidade de permanência da relação laboral
envolve um juízo de prognose sobre a viabilidade dessa mesma relação, a realizar
segundo um padrão essencialmente psicológico - o das condições mínimas de suporte de
uma vinculação duradoura que implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.
III - Constitui
comportamento gerador da impossibilidade prática de manutenção da relação laboral
aquele que seja susceptível de abalar a confiança indispensável numa relação de
natureza duradoura e pessoal como é a emergente do contrato de trabalho, criando no
espírito a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do trabalhador.
IV - Assume
elevado grau de gravidade determinante da ruptura imediata da relação de trabalho, a
recusa reiterada do trabalhador em obedecer à ordem do seu superior hierárquico para
efectuar, sem ajudante, o transporte e entrega de mercadorias. Na verdade, em
consequência da reestruturação dos serviços da empresa (motivada por razões
económicas), o trabalhador passaria a executar sozinho as tarefas da sua categoria
profissional, até aí desempenhadas com o auxílio de um ajudante. Contudo, embora tal
ordem determinasse um esforço maior no desempenho da sua prestação, impunha-se a
respectiva obediência à mesma por ela não violar qualquer direito ou garantia do
trabalhador em causa.
03-03-1998
Revista n.º
225/97 - 4.ª secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Dever de obediência
Constitui justa
causa de despedimento o facto de o trabalhador, que dentro das suas funções procedia à
medição por amostragem das peças que fabricava verificando a sua conformidade com o
desenho respectivo, ter recusado o preenchimento de uma ficha de controle de um curso de
fabrico, no âmbito da implementação de um sistema de verificação de qualidade.
11-03-98
Revista n.º
104/97 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Couto Mendonça.
Licença sem vencimento
I - Concedida a
licença sem retribuição e enquanto ela durar cessam os direitos, deveres e garantias
das partes, na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho,
suspendendo-se a relação laboral.
II - Inexiste
justa causa de despedimento relativamente ao trabalhador, que requerendo e obtendo uma
licença sem retribuição para cuidar do filho, lecciona, durante o mesmo período, num
estabelecimento de ensino, sem que as horas de leccionação o impeçam de tratar do mesmo
filho.
01-04-1998
Revista n.º
134/97 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Dever de zelo e aplicação
A incorrecta
escrituração do movimento da caixa (operar uma compensação de uma falha de um dia, com
as sobras do dia seguinte) não constitui, por si só, justa causa de despedimento.
01-04-1998
Revista n.º
119/97 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Matéria de facto
Documento
Poderes do Supremo Tribunal de Justiça
Processo disciplinar
Nulidade
Dever de lealdade
I - A fixação da matéria de facto pela Relação,
com recurso a documentos juntos aos autos, é insindicável pelo Supremo.
II - A
instauração do processo disciplinar ocorre quando a entidade patronal toma a decisão de
iniciar o procedimento disciplinar, o que no caso de despedimento sucede com a
comunicação da nota de culpa.
III- Remetida a comunicação do despedimento
acompanhada pela nota de culpa para a residência do trabalhador constante da folha de
actualização de ficheiros da empresa e assinada por ele, se este não receber a referida
nota de culpa, a falta só ao mesmo é imputável.
IV - O
comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando
determine a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral. Esta
verifica-se, por deixar de existir suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da
relação de trabalho quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de
confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
V - O dever de lealdade tem um lado subjectivo que
decorre da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes, não
devendo a conduta do trabalhador abalar essa confiança, criando no espírito do
empregador a dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento do mesmo. Pelo lado
objectivo reconduz-se à necessidade do ajustamento de tal comportamento ao princípio da
boa fé no cumprimento das obrigações.
VI - O dever de
lealdade é tanto mais acentuado quanto mais extensas e qualificadas forem as funções
desempenhadas pelo trabalhador.
VII- A
diminuição de confiança resultante da violação do dever de lealdade não está
dependente da verificação de prejuízos, nem da existência de culpa grave do
trabalhador, bastando a materialidade desse comportamento, aliado a um moderado grau de
culpa.
VIII - Constitui
justa causa de despedimento ter o trabalhador, consigo, duas bolas de ouro provenientes da
sua tarefa laboral, ouro que deveria ter sido recolhido por uma operadora para tal
encarregada.
01-04-1998
Revista n.º
30/98 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Dever de lealdade
I - Na avaliação da justa causa de despedimento há que comparar os inconvenientes entre a ruptura da relação de trabalho e a sua manutenção, com vista a poder decidir-se sobre qual é a medida mais consentânea com a actuação do trabalhador-arguido.
II - Desrespeita o dever de lealdade para com a sua entidade patronal, o motorista de um transporte público que encontrando-se apenas habilitado a vender bilhetes avulsos, entrega a dois passageiros talões correspondentes a bilhetes pré-comprados, recebendo dos clientes, não o respectivo bilhete, mas o quantitativo monetário relativo ao preço de um bilhete avulso.
III - Embora não
se tenha provado que o trabalhador se apropriou do quantitativo relativo à diferença
entre o preço do bilhete pré-comprado e do avulso, a gravidade sua conduta traduz-se na
má imagem da empresa perante o público em geral, podendo gerar a desconfiança sobre os
métodos de trabalho e a seriedade exigida a uma entidade que presta tal serviço.
IV - Com tal
comportamento o trabalhador quebrou, de modo irremediável, o mínimo da confiança que o
empregador poderia ter na prestação do seu trabalho, condição indispensável à
manutenção da relação laboral.
23-04-1998
Revista n.º 159/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Matos Canas
Dever de zelo e aplicação
I - Para além da proibição da livre desvinculação por parte do empregador, a manutenção do vínculo laboral pressupõe também que o trabalhador execute a actividade a que se obrigou dentro dos parâmetros da normalidade, nomeadamente, acatando as ordens e instruções recebidas e cumprimento com diligência e zelo as tarefas compreendidas no cargo que lhe está confiado, dirigida à obtenção de maior produtividade, a qual é no fundo a garantia de emprego.
II - Constitui comportamento integrador de justa causa
para despedimento por colocar em crise a permanência da relação de trabalho, criando
legitimamente no espírito do empregador a desconfiança quanto à execução futura da
respectiva prestação, o assumido por um controlador de qualidade que, negligenciando os
seus deveres, não procedeu (em Julho e em Outubro de 95) à verificação trimestral
obrigatória do calibre de referência WFAG, o qual ao sofrer de um desvio das
tolerâncias de fabrico, provocou anomalia na encomenda enviada para a cliente, na
Alemanha.
29-04-1998
Revista n.º 42/98 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Manuel Pereira
Dever de obediência
I - É legitima a
ordem dada a um torneiro mecânico para preencher uma ficha de controle de qualidade,
tarefa que, aliás, já era realizada no âmbito das suas funções específicas, ainda
que por amostragem.
II - Constitui
assim justa causa de despedimento a desobediência a tal ordem, até porque, devido ás
reclamações dos clientes, era necessário implementar um sistema de controle de
qualidade, de que o preenchimento da ficha fazia parte.
29-04-1998
Revista n.º 213/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Matos Canas
Dever de lealdade
I - A honestidade
é um valor absoluto, de crucial importância na projecção sobre a estabilidade futura
da relação de trabalho entre as partes.
II - A conduta
levada a cabo por uma trabalhadora, que tendo acesso à caixa registadora, pretendia
apropriar-se da quantia de Esc. 8.225$00, gerando para o efeito confusão relativamente ao
quantitativo existente num saco que continha trocos, inquina de maneira irremediável a
continuidade da relação de trabalho face à perda da confiança necessária ao
equilíbrio desta, não sendo de atender, em tal caso, como circunstâncias atenuantes, as
que respeitem ao zelo, dedicação, disponibilidade e falta de antecedentes disciplinares
da trabalhadora.
03-06-1998
Revista n.º 181/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons. José
Mesquita
Dever de obediência
Dever de respeito
I - A sanção de
despedimento com justa causa só é de aplicar nos casos em que o comportamento culposo do
trabalhador determine a impossibilidade prática de subsistência da relação de
trabalho, a qual existirá sempre que se esteja perante uma situação de absoluta quebra
da confiança entre as partes.
II - A
avaliação da ruptura irremediável da relação laboral impõe o balanço entre os
interesses contrários em presença - o da urgência da desvinculação e o da
conservação do contrato.
III - A inexigibilidade de permanência do contrato de trabalho envolve um juízo de prognose sobre a validade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico - o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura que implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.
IV - A alínea c)
do n.º 1 do art.º 20 da LCT, impõe ao trabalhador o dever de obedecer à entidade
patronal em tudo o que respeita à execução e disciplina do trabalho, salvo se as ordens
e instruções forem contrárias aos direitos e garantias do trabalhador. Se a ordem for
legítima o trabalhador deva acatá-la.
V - A
desobediência será tanto mais grave se o autor da mesma se encontrar numa posição
hierarquicamente elevada; quando houver reiteração na recusa; se se consubstanciar em
injúrias ou insultos ou se tiver havido publicidade do comportamento desobediente quer
perante os restantes trabalhadores, quer perante terceiros.
VI - Constitui comportamento desobediente passível de ser sancionado com despedimento, a conduta de um director operacional que, ao dirigir-se à entidade patronal por fax, para justificação da sua ausência a uma reunião da comissão liquidatária da empresa, critica a mesma, fazendo imputações relativas à forma como as actas das reuniões eram elaboradas (referindo que não eram feitas de harmonia com o que nelas se passava), bem como ao clima de terror e pressão existente com objectivos e contornos desconhecidos. Não tendo sido demonstrada a veracidade de tais imputações e tendo o trabalhador em causa enviado igualmente tal fax a outras entidades, designadamente aos Sr. Ministro e Secretário de Estado do Mar, praticou aquele actos ilícitos que envolvem um juízo de censura face à gravidade do comportamento.
17-06-1998
Revista n.º 206/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Almeida Devesa
Dever de obediência
Alcoolémia
I - A ordem dada
pela entidade patronal para que os seus empregados sejam submetidos ao teste de
alcoolémia (determinativo do grau álcool no sangue) não viola preceitos
constitucionais.
II - A imposição da empregadora aos seus trabalhadores, em regulamento interno da empresa, para que estes sejam submetidos ao referido teste de alcoolémia, está abrangida no poder directivo e no poder regulamentar da entidade patronal.
III - A recusa do
trabalhador em submeter-se ao exame viola o dever de obediência e constitui justa causa
de despedimento.
24-06-1998
Revista n.º 243 /97
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Matos
Canas
Valor da causa
Dever de obediência
I - O valor da
causa deve ser determinado atendendo-se ao momento em que a acção é proposta, devendo o mesmo ser certo, expresso em moeda legal
e representar a utilidade económica imediata do pedido.
II - Constitui
justa causa de despedimento a recusa, pelo trabalhador, de cumprir a ordem da entidade
patronal, no sentido de preencher uma ficha de controle de qualidade, visando a
implementação de um sistema de controle
desta última, sendo que no âmbito das suas funções, o mesmo trabalhador procedia à
medição, por amostragem, das peças que fabricava, verificando a sua conformidade com o
desenho respectivo.
III - As
consequências da ilicitude do despedimento são as expressamente previstas no art.º 13,
da LCCT.
24-06-1998
Revista n.º
129/98 - 4.ª Secção
Relator: Cons.
Matos Canas
Sanção disciplinar
Processo disciplinar
Nulidade
I - Só no
processo disciplinar para aplicação de sanção de despedimento a lei exige que a
intenção de despedir seja desde logo anunciada ao arguido. Nas restantes sanções,
correctivas, mas conservadoras impõe-se apenas que não sejam aplicadas sem audiência
prévia do trabalhador.
II - A um
trabalhador que exerce um elevado cargo, é exigível
um mais exigente dever de obediência, respeito, lealdade e colaboração com a
entidade patronal, decorrentes da sua qualificação, atribuições e responsabilidade.
III - Constitui
justa causa de despedimento um comportamento de repetido e arrogante afrontamento em
relação aos membros do conselho de administração da empregadora.
24-06-1998
Revista n.º 165/97
- 4.ª Secção
Relator: Cons. José
Mesquita
Dever de lealdade
I - A lei laboral
encara o trabalhador e a respectiva entidade patronal como mútuos colaboradores,
encontrando-se ambos vinculados por um conjunto de deveres necessários à subsistência
do contrato de trabalho- art.sº 18, n.º 1, 19 e 20 da LCT.
II - Constituindo
a lealdade a base de uma qualquer colaboração, o dever a que o trabalhador se encontra
adstrito pela relação de trabalho tem um conteúdo geral, não se esgotando nos deveres
específicos que são referidos no art.º. 20, al. d), da LCT.
III - Viola de maneira grave o dever de lealdade para com a sua entidade patronal, comprometendo a continuidade da relação de trabalho face à perda justificada da confiança gerada, o trabalhador que falsifica quatro facturas de serviço de táxi não utilizado, preenchendo e assinando as mesmas, para efeitos de obter o pagamento da quantia de Esc. 8.400$00 que não havia dispendido.
24-06-1998
Revista n.º 81/98 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Manuel Pereira
Segurança no trabalho
Violação
I - A mútua
colaboração entre o empregador e o trabalhador necessária à relação de trabalho
pressupõe o cumprimento de deveres a que as partes se encontram vinculadas, sendo que a
subsistência do contrato dependerá do acatamento, em termos de normalidade, desses
mesmos deveres, de modo a não ser quebrada a confiança indispensável a um acordo de
cariz duradoura.
II - Cabendo ao
encarregado a distribuição das tarefas pelos trabalhadores e a adopção das medidas
necessárias à boa execução dos trabalhos, encontra-se o mesmo obrigado a adoptar as
medidas quer sob o ponto de vista técnico, quer no domínio da segurança do trabalho.
Consequentemente, impõe-se-lhe a instrução dos seus subordinados no sentido dos
trabalhos se executarem de forma correcta e em segurança, sem riscos para a saúde dos
trabalhadores.
III - Constitui
justa causa de despedimento face à gravidade do comportamento e à perda legitima de
confiança gerada na entidade patronal, a indiferença do trabalhador quanto ao
cumprimento das regras de segurança, que se traduziu não só em não ter obrigado os
trabalhadores a seu cargo ao uso de antepares, na execução de trabalhos de soldadura,
como no facto de, só após cinco horas, ter diligenciado no sentido de satisfazer o
pedido de um dos trabalhadores que necessitava de gotas oftálmicas, não obstante as
poder ter adquirido, de imediato, dirigindo-se para o efeito à farmácia existente nas
imediações do local.
01-07-1998
Revista n.º
78/98 - 4.ª secção
Relator: Cons.
Manuel Pereira
Assédio sexual
Constitui justa
causa de despedimento o comportamento do trabalhador, que exercendo as funções de chefe
do sector comercial, dirige convites a trabalhadoras, suas subordinadas para
“sair”, deixando claramente perceber que procurava a prática de relações
íntimas, convites que perturbaram e incomodaram as visadas, fazendo promessas de
celebração de contrato sem termo num caso, e levando à cessação de um contrato de
trabalho noutra situação.
11-11-1998
Revista n.º 135/98 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Manuel
Pereira
Dever de obediência
Dever de respeito
Processo disciplinar
Nulidade
Junção de documento
Decisão disciplinar
Fundamentação
I - Para a
existência de justa causa de despedimento exige-se a verificação cumulativa dos
seguintes requisitos:
a) Um de natureza
subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
b) Outro de natureza
objectiva, que se traduz na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho;
c) Existência de nexo
de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da
relação laboral.
II - Tanto a
gravidade como a culpa devem ser apreciados em termos objectivos e concretos, de acordo
com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso
concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
III - Verifica-se
a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral quando se esteja perante
uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador,
por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação
laboral.
IV - Constitui
justa causa o comportamento do trabalhador, que dizendo ao gerente da empresa, que se os
outros ganham que façam o ordenado, se recusa a cumprir o serviço, mantendo-se sentado,
inactivo, cerca de 30 minutos.
V - As nulidades
do processo disciplinar que acarretam a sua nulidade são as especificamente enumeradas no
n.º 3 o art.º 12 da LCCT, e têm que ser alegadas para serem conhecidas, porquanto
constituem um vício do acto sancionador que apenas implica a sua anulabilidade.
VI - A junção
de documentos ao processo disciplinar não tem que ser notificada ao trabalhador, pois ao
mesmo é facultada a consulta do processo.
VII - A
fundamentação da decisão de despedimento pode ser indirecta, por remessa para a nota de
culpa.
18-11-1998
Revista n.º 213/98 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Almeida
Devesa
Dever de lealdade
O trabalhador
que, nos serviços de tesouraria da sua entidade patronal, reclamou quantia a que não
tinha direito, tendo-a logrado receber, com consciência de que a mesma lhe não era
devida, pratica acto cuja gravidade é justificativa de despedimento, pois que aniquila a
confiança indispensável à natureza duradoura da relação de trabalho.
02-12-1998
Revista n.º 245/98
– 4.ª Secção
Relator: Cons. Manuel Pereira
Dever de lealdade
Dever de respeito
I - A justa causa
de despedimento corresponde a uma situação de impossibilidade prática de manutenção
da relação laboral, que basicamente se preenche com comportamentos que, apreciados em
concreto e em termos objectivos, em face das circunstâncias que os rodeiam, se apresentam
como violadores dos deveres legais e contratuais do trabalhador e no âmbito daquela
relação, determinam a impossibilidade da sua manutenção.
II - Não podendo
ser imputada, a título pessoal, a um trabalhador (delegado sindical) a redacção,
aprovação, subscrição e publicação de um comunicado com afirmações gravosas para
os membros do conselho de administração da empresa, inexiste justa causa para o seu
despedimento.
03-02-1999
Revista n.º 27/98 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa
Lamas
Dever de obediência
Dever de zelo e aplicação
Compensação
Indemnização de antiguidade
Juros de mora
Cessação do contrato de trabalho
Férias
Acção de impugnação de despedimento
Prazo de propositura da acção
Férias judiciais
I - Para que haja
justa causa de despedimento, como pressuposto de um “despedimento sanção”, é
necessária a verificação dum comportamento culposo do trabalhador, traduzido numa
acção ou omissão, que lhe é imputável a título de culpa, violadora, em grau
irremediável, dos deveres emergentes do vínculo laboral.
II - Ao tribunal
cabe confrontar os factos e circunstâncias apurados tidos por relevantes com o padrão de
resistência psicológica, inerente ao comportamento normal duma pessoa colocada na
posição do empregador, para se aquilatar duma sanção com a natureza de “última ratio”, como o despedimento.
III - Constitui
justa causa de despedimento o desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência
devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo, ou apenas um comportamento,
quando ocorreu negligência grosseira e perigosa.
IV - Não basta o
facto material da desobediência ilegítima para se verificar uma justa causa, tornando-se
necessário que ela determine, pela sua gravidade e consequências, a impossibilidade da
manutenção da relação laboral.
V - Não provando
a entidade patronal que o trabalhador deixou de cumprir a sua obrigação (os seus
deveres) no tocante à observância das suas ordens, não resultando assim apurado que o
trabalhador se constituiu como responsável pelo prejuízo invocado por aquela (como
decorrente do seu incumprimento), não opera a compensação dos seus créditos de tal
resultantes, com os do trabalhador, surgidos no âmbito da prestação da sua actividade,
nos termos do contrato.
VI - Tendo o
autor, na petição inicial, indicado o montante que entendia assistir-lhe como
indemnização de antiguidade, sem prejuízo de vir a ser alterado, os juros de mora
devidos vencem-se pela interpelação, no caso, desde a citação, nos termos do n.º 1 do
art.º 805 do CC.
VII - Declarado
ilícito o despedimento, tudo se passa como se o trabalhador tivesse trabalhado até à
sentença, ficcionando-se ter terminado, nessa data, o contrato de trabalho.
VIII - Para o
art. º 10, da LFFF, é indiferente a forma de cessação do contrato de trabalho.
IX - A dedução
prevista na alínea a) do n.º 2 do art.º13, da LCCT, opera apenas quanto a salários
mensais (e não nas férias e subsídios de férias) se o empregador conseguir provar
(pertencendo-lhe o ónus) que existem tais valores recebidos pelo trabalhador (tendo este
constituído uma sociedade com terceiro, desempenhando as funções de gerente) após o
despedimento.
X - O prazo de 30
dias previsto na alínea a) do n.º 2 do art.º 1, da LCCT, que termina em férias
judicias, transfere-se para o primeiro dia útil, após o fim das mesmas.
10-02-1999
Revista n.º 346/98 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Padrão
Gonçalves
Procedimento disciplinar
Nulidade
Inquirição de testemunha
Dever de respeito
I - A falta de
assinatura das declarações prestadas pelas testemunhas em processo disciplinar é
susceptível de pôr em causa a fidelidade da transcrição dessas declarações e a
autenticidade destas, mas não exclui, sem mais a possibilidade de as declarações terem
sido efectivamente prestadas.
II - A
indicação, no auto de inquirição de testemunhas, em processo disciplinar, de uma data
diferente daquela em que realmente a testemunha foi nele ouvida e a assinatura do auto em
data muito posterior à da prestação das declarações, e mesmo a falta de assinatura
desse auto, não afastam a possibilidade de se demonstrar que a testemunha foi
efectivamente ouvida naquela data (diferente da que consta do auto) e que as declarações
não assinadas, foram na realidade prestadas e são autenticas.
III - Decidir se
as testemunhas foram ou não ouvidas tempestivamente no processo disciplinar constitui
matéria de facto, da competência exclusiva das instâncias, podendo estas retirar
ilações dos factos julgados provados, matéria que o Supremo não pode censurar.
IV - Tendo a
testemunha sido arrolada pelo arguido, não estava a entidade patronal proibida de a ouvir
sobre quaisquer outros factos não invocados na resposta à nota de culpa e mesmo aos
factos imputados na acusação.
V - Um
determinado comportamento do trabalhador só constitui justa causa de despedimento quando
for culposo e pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho.
VI - Imputando o
trabalhador ao seu superior hierárquico (e director de pessoal da entidade patronal) uma
conduta discricionária, arbitrária, oportunista, mal educada e prepotente, na medida em
que se valia da sua posição de chefia na firma, excedeu o mesmo o direito de
reclamação quanto às condições de trabalho, e praticou factos que se consubstanciam
em justa causa de despedimento.
17- 02-1999
Revista n.º 226/97 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa
Lamas
Acção de impugnação de despedimento
Ónus da prova
Dever de lealdade
I – Para que
se esteja perante justa causa de despedimento torna-se necessário que haja um
comportamento culposo do trabalhador, que seja em si grave e nas suas consequências.
II – A
gravidade do comportamento do trabalhador, bem como a culpa, não podem aferir-se em
função do critério subjectivo do empregador, devendo atender-se a critérios de
razoabilidade, apreciada em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de
um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto.
III – O
comportamento culposo do trabalhador apenas constituirá justa causa de despedimento
quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, isto
é, quando deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da
relação laboral, estando-se perante uma situação de absoluta quebra de confiança
entre a entidade patronal e o trabalhador.
IV – Nas
acções de impugnação de despedimento é à entidade patronal que cabe o ónus da prova
dos elementos da justa causa. Só podem ser atendidos para o despedimento os factos que na
nota de culpa são imputados ao trabalhador e justificativos, na óptica da entidade
patronal, do despedimento.
V – Não
constitui justa causa de despedimento o comportamento do trabalhador, que recebendo um
cheque dirigido ao empregador, e que a este o tinha de entregar, o depositou na sua conta,
entregando a referida quantia alguns dias depois (cerca de um mês), no âmbito da
prestação de contas a que estava vinculado. Na verdade, não só ficou demonstrado que o
mesmo não teve intenção de se apropriar de tal montante, como decorre dos autos que a
actuação constituiu um acto isolado pois que, durante 23 anos de serviço, o trabalhador
lidou com milhares de dezenas de contos, quase mensalmente, sempre prestando rigorosas
contas à sua entidade patronal, elevando os lucros e o prestígio desta última.
03-03-1999
Revista n.º 337/98
– 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Inquérito preliminar
Dever de lealdade
I - A instauração de inquérito prévio não tem de ser comunicada ao trabalhador alvo de procedimento disciplinar já que aquele prossegue fins muito diversos dos que justificam a notificação ao arguido da nota de culpa.
II - Com efeito, enquanto no inquérito se procura apurar o que foi (se foi), praticado pelo trabalhador, em que circunstâncias e com que consequências, de forma a habilitar ao exercício do poder disciplinar, na nota de culpa descrevem-se circunstanciadamente quais os comportamentos imputados ao trabalhador e que constituem infracções disciplinares, encontrando-se por isso definidos os factos sobre que incidirá a defesa do arguido e nos quais a decisão se terá de fundamentar.
III - Para efeitos de apreciação de justa causa de despedimento há que considerar indesculpável que o gerente de uma agência bancária proceda a operação de transferência de avultada verba à margem de determinação ou autorização do titular da conta. Trata-se de um acto de tremenda irresponsabilidade praticado por quem desempenhava funções superiores que reclamavam confiança e actuação honesta.
24-02-1999
Revista n.º 281/98
- 4.ª Secção
Relator: Cons.
Manuel Pereira
Acção de impugnação de despedimento
Ónus da prova
Dever de lealdade
I – Para que
se esteja perante justa causa de despedimento torna-se necessário que haja um
comportamento culposo do trabalhador, que seja em si grave e nas suas consequências.
II – A
gravidade do comportamento do trabalhador, bem como a culpa, não podem aferir-se em
função do critério subjectivo do empregador, devendo atender-se a critérios de
razoabilidade, apreciada em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de
um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto.
III – O
comportamento culposo do trabalhador apenas constituirá justa causa de despedimento
quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, isto
é, quando deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da
relação laboral, estando-se perante uma situação de absoluta quebra de confiança
entre a entidade patronal e o trabalhador.
IV – Nas
acções de impugnação de despedimento é à entidade patronal que cabe o ónus da prova
dos elementos da justa causa. Só podem ser atendidos para o despedimento os factos que na
nota de culpa são imputados ao trabalhador e justificativos, na óptica da entidade
patronal, do despedimento.
V – Não
constitui justa causa de despedimento o comportamento do trabalhador, que recebendo um
cheque dirigido ao empregador, e que a este o tinha de entregar, o depositou na sua conta,
entregando a referida quantia alguns dias depois (cerca de um mês), no âmbito da
prestação de contas a que estava vinculado. Na verdade, não só ficou demonstrado que o
mesmo não teve intenção de se apropriar de tal montante, como decorre dos autos que a
actuação constituiu um acto isolado pois que, durante 23 anos de serviço, o trabalhador
lidou com milhares de dezenas de contos, quase mensalmente, sempre prestando rigorosas
contas à sua entidade patronal, elevando os lucros e o prestígio desta última.
03-03-1999
Revista n.º 337/98
– 4.ª Secção
Relator: Cons.
Almeida Devesa
Dever de lealdade
Dever de obediência
Bancário
I – Exigindo
a lei um comportamento culposo do trabalhador, a “justa causa” assume a natureza
de uma infracção disciplinar, pressupondo uma acção ou uma omissão imputáveis ao
trabalhador a título de culpa e violadora dos deveres a que este como tal está sujeito.
II – Para
além de culposo, o comportamento do trabalhador terá de ser grave em si mesmo e nas suas
consequências. Quer a gravidade, quer a culpa hão-de ser apreciadas em termos
objectivos, de acordo com o entendimento de um “bom pai de família” ou de um
“empregador normal”, em face do caso concreto, segundo um critério de
razoabilidade.
III – O
comportamento culposo e grave do trabalhador só constitui justa causa de despedimento
quando determinar a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, o que
sucederá sempre que a ruptura da relação seja irremediável, a qual existirá sempre
que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações de
pessoais e patrimoniais sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a
sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição de
empregador, como é o caso da absoluta quebra de confiança entre partes.
IV – É
adequada a sanção de despedimento aplicada pelo Banco relativamente a um subdirector
que, executando funções de gerente, foi conivente, ainda que apenas de forma negligente,
na prática de rotação de cheques. Com tal procedimento, culposo, por consciente, o
trabalhador violou os deveres de lealdade e de obediência às instruções da sua
entidade patronal, preterindo os interesses desta a favor dos interesses de uma cliente,
destruindo, com isso, o indispensável clima de confiança necessário à subsistência da
relação de trabalho.
11-03-1999
Revista n.º 18/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons.
Padrão Gonçalves
Dever de obediência
I – Constitui justa causa de despedimento o comportamento passível de um juízo de censura, que seja grave em si mesmo e nas consequências a ele associadas, que torne, razoavelmente, inexigível à entidade patronal a manutenção do vínculo contratual.
II – Se a prestação laboral do trabalhador, pela recessão que a empresa atravessava, se esgotava em 2 horas diárias, não tem nada de excessivo ou de incorrecto ordenar ao mesmo a realização de tarefa proveitosa para a empresa, em vez de o ver ocupado na leitura de uma revista em tempo que era de trabalho.
III – A conduta do trabalhador ao recusar o exercício de tarefas que cabiam no seu desempenho, e quando nada tinha para fazer, constitui justa causa de despedimento.
24-03-1999
Revista n.º 321/98 – 4.ª Secção.
Relator: Cons. Manuel Pereira
Nulidade de acórdão
Constitucionalidade
Matéria de facto
Poderes do Supremo Tribunal de Justiça
Contradita
Procedimento disciplinar
Decisão final
Falta de fundamentação
Inquirição de testemunha
Infracção disciplinar continuada
Prescrição
Dever de lealdade
Dever de respeito
Dever de obediência
Dever de custódia
I - O n.º 1 do
art.º 72, do CPT, exige que aquando da arguição de nulidade de sentença (ou do
acórdão) se especifique no requerimento inicial, ainda que sucintamente, qual ou quais
as nulidades arguidas.
II - Não tendo o
recorrente arguido, devidamente, no requerimento de interposição de revista, as
nulidades atribuídas ao acórdão recorrido, fazendo-o apenas nas alegações, não pode
o Supremo delas conhecer, por extemporaneidade.
III - Esta
interpretação dada ao art.º 72 do CPT não padece de inconstitucionalidade material por
violação dos preceitos e princípios dos art.sº 2, 20, 205 e 207, da CRP, porquanto às
partes é concedido um prazo suficiente para interpor o recurso, como para desde logo
enunciarem as nulidades que vão ser arguidas.
IV - O disposto no art.º 72, n.º 1, do CPT, não está revogado pelo novo CPC, já que a situação em causa está efectivamente regulada por aquela disposição do CPT, não havendo assim que recorrer às disposições do CPC.
V - O erro na
fixação dos factos materiais da causa não pode ser objecto de recurso de revista.
VI - O Supremo
só pode alterar a matéria de facto dada por provada pelas instâncias nos casos
específicos previstos na parte final do n.º2 do art.º 722, do CPC.
VII - Não é de
admitir uma contradita quando, não requerida logo após o fim do depoimento (mas após o
requerimento da junção aos autos de um documento para prova de certos factos
quesitados), o Tribunal verificou e concluiu que a testemunha nada disse que de
substancial contrariasse o depoimento já
prestado pelas outras testemunhas (até porque fora a última a ser inquirida), ou mesmo o
teor de documentos juntos, não evidenciando falta de isenção ou parcialidade passível
de justificar a requerida contradita.
VIII - Não é
com a nota de culpa que se inicia o procedimento disciplinar laboral, mas sim com a
declaração pela entidade patronal de instaurar o respectivo procedimento contra o
suspeito da infracção.
IX - Não
começou a correr o prazo de caducidade do procedimento disciplinar quando o processo
disciplinar foi instaurado na data em que a entidade patronal terá tido conhecimento dos
factos.
X - Não existe
falta de fundamentação da decisão de despedimento, quando a entidade patronal depois de
elencar os factos, os qualifica e integra nas disposições legais, concluindo pela
imediata impossibilidade da subsistência da relação laboral, e assim pela existência
de justa causa, “ concordando inteiramente com a fundamentação e proposta do Sr.
Instrutor”, que subscreve integralmente.
XI - A marcação
da inquirição de testemunhas do trabalhador de uma 6ª feira para 2ª feira seguinte
não integra qualquer vício.
XII - Pode ser
indeferido o pedido de adiamento da inquirição de testemunha, que já anteriormente
tinha comunicado que não aceitava depor, sendo certo que cabe ao arguido assegurar a
comparência das testemunhas, não tendo o instrutor possibilidade de as obrigar a depor.
XIII - A
instauração do processo disciplinar não
só interrompe o prazo de prescrição da infracção disciplinar, como o suspende até à
decisão final.
XIV - Tratando-se
de infracção continuada, a prescrição do procedimento disciplinar começa a contar-se
da data em que se praticou o último acto integrado na globalidade das condutas ilícitas,
sendo da data desse último facto que se conta o prazo de um ano previsto no n.º 3 do
art.º 27, da LCT.
XV - A justa
causa de despedimento pressupõe três requisitos: um de natureza subjectiva
(comportamento culposo do trabalhador), outro de natureza objectiva (traduzido na
impossibilidade de subsistência da relação de trabalho) e ainda, a existência de nexo
de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
XVI - Verifica-se a impossibilidade prática da subsistência da
relação laboral quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança
entre a entidade patronal e o trabalhador.
XVII - No dever
geral de lealdade sobressai o seu lado subjectivo que decorre da sua estreita relação e
da permanência de confiança entre as partes, por forma que a conduta do trabalhador não
crie no espirito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura do seu comportamento.
XVIII - Existe
justa causa de despedimento quando o trabalhador, exercendo funções de
“director”, injuria os trabalhadores, seus subordinados, por meio de palavras
ofensivas do decoro e respeito devidos, utiliza em proveito próprio o dinheiro da
empregadora, pagando, com dinheiro desta, as multas por infracções ao CEst por ele
praticadas, seguros de doença da mulher e filhos, despesas elevadas com equipamentos para
a casa que a entidade patronal lhe havia arrendado (sistemas de extracção de gases, e
equipamentos de parabólica), oferece cinco máquinas, contra as instruções da
empregadora, e ultrapassa sem a devida autorização, o orçamento anual das despesas de
investimento.
14-04-1999
Revista n.º 2/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Padrão
Gonçalves
Transferência de trabalhador
Ordem legitima
Dever de obediência
I - O
comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando
determine a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, o que
sucederá sempre que a ruptura desta seja irremediável, na medida em que nenhuma outra
sanção seja susceptível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento
culposo.
II - A
impossibilidade prática, por não se tratar de impossibilidade física ou legal, leva-nos
para o campo da inexigibilidade, a determinar através do balanço, em conflito, dos
interesses em presença - o da urgência da desvinculação e o da conservação do
contrato de trabalho. Por isso, pode-se afirmar que existe justa causa de despedimento
quando o estado de premência do despedimento seja de julgar mais importante que os
interesses opostos na permanência do contrato.
III - A
inexigibilidade de permanência do contrato envolve um juízo de prognose sobre a
viabilidade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente
psicológico - o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, que
implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.
IV - A entidade
patronal está legitimada a determinar a mudança do local de trabalho, mas tal poder
está sujeito a limitações, designadamente o dever da mesma custear as despesas feitas
pelo trabalhador e originadas por aquela transferência.
V - Embora a
recusa do trabalhador em cumprir a ordem (legitima) da sua entidade patronal de ir
trabalhar para uma filial da empresa consubstancie uma desobediência, não constitui a
mesma justa causa de despedimento, dado não resultar da matéria de facto provada que ao
trabalhador seriam custeadas as despesas das deslocações, como impõe o n.º 3 do art.º
24, da LCT, não obstante se encontrar demonstrado nos autos que tal transferência seria
temporária.
14-04-1999
Revista n.º 42/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Almeida Devesa
Dever de zelo e aplicação
I - Para que
ocorra justa causa de despedimento não basta a violação culposa, por parte do
trabalhador, dos seus deveres laborais, importando ainda apurar da gravidade do seu
comportamento, uma vez que interessa assegurar a manutenção da relação. Nessa medida,
tal gravidade deve ser aferida em função de critérios de razoabilidade, em termos
objectivos, atendendo a um empregador normal, e não, em função de um critério
subjectivo da entidade patronal.
II -
Consequentemente, se um trabalhador, com o incumprimento das suas obrigações, se revela
prejudicial à organização produtiva e à disciplina da empresa, não é de exigir que o
empregador o tenha de suportar ao seu serviço.
III - A
impossibilidade prática da subsistência da relação laboral verifica-se sempre que os
interesses legítimos do empregador forem mais importantes que a estabilidade do vínculo
laboral.
IV - É de
considerar justa a sanção de despedimento aplicada ao trabalhador que, na qualidade de
subencarregado da empresa e tendo entre as funções que lhe estavam cometidas, a
verificação do bom e regular funcionamento da caldeira da empresa, deu ordem a um colega
para acender a mesma e fazer brasas com vista a uma assada de sardinhas. Na verdade, tal
utilização abusiva da caldeira, acrescida da falta de zelo revelada pelo abandono do
local sem proceder à sua limpeza e sem fechar as instalações, deixando as chaves na
porta e aberta a porta da referida caldeira, constitui uma actuação susceptível de
elevada censura, justificativa da absoluta quebra de confiança que a ré nele depositava.
26-04-1999
Revista n.º 331/98
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Diniz Nunes
Dever de obediência
Categoria profissional
I - A existência
de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
1 - um, de natureza
subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
2 - outro, de natureza
objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho;
3 - existência de
nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da
relação laboral.
II - Para que o
comportamento do trabalhador integre a justa causa é ainda necessário que seja grave em
si mesmo e nas suas consequências.
III - Tanto a
gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo
com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso
concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
IV - Verifica-se
a impossibilidade da subsistência da relação laboral, por deixar de existir o suporte
psicológico mínimo para o desenvolvimento da mesma, quando se esteja perante uma
situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador.
V - Entre os
deveres a que o trabalhador se encontra adstrito, por força do contrato de trabalho,
encontra-se o de obediência, que lhe impõe o acatamento das ordens da entidade patronal
em tudo o que respeita à execução e disciplina do trabalho.
VI - A categoria
corresponde ao essencial das funções a que o trabalhador se obrigou pelo contrato ou
pelas alterações decorrentes da sua dinâmica, isto é, a uma determinação qualitativa
da prestação de trabalho contratualmente prevista. É o que se chama de categoria
contratual ou categoria-função.
VII - A nível
legal e nos instrumentos de regulamentação colectiva disciplina-se igualmente a matéria
da categoria do trabalhador. É a designada categoria normativa ou categoria-estatuto, que
propiciando a aplicação daquela disciplina, se repercute em diversos aspectos da
relação laboral, designadamente na hierarquia salarial, operando a integração do mesmo
na estrutura hierárquica da empresa
VIII - Da
categoria, em Direito de Trabalho, pode dizer-se que a mesma obedece aos princípios da
efectividade, da irreversibilidade e do reconhecimento. A efectividade recorda que, no
domínio da categoria-função, relevam as funções substancialmente pré-figuradas e
não as meras designações exteriores; a irreversibilidade explica que, uma vez
alcançada certa categoria, o trabalhador não pode dela ser retirado ou despromovido; o
reconhecimento determina que através da classificação, a categoria-estatuto corresponda
à categoria-função, e daí que a própria categoria estatuto assente nas funções
efectivamente desempenhadas.
IX - Para que o
trabalhador esteja a exercer funções de determinada categoria não é necessário que
exerça todas as funções a esta correspondente. O que tem de acontecer é que exerça o
núcleo essencial das funções dessa categoria.
X - Ordenando a
entidade patronal à trabalhadora que se apresentasse num Lar, onde passaria a exercer as
funções de directora (ainda que em termos menos amplos das que exercera anteriormente,
noutro Lar da mesma empregadora), recusando-se a mesma desde logo a cumprir tal ordem,
(mesmo sem demonstrar que as funções que ia desempenhar não correspondiam às da sua
categoria), por forma reiterada, existe justa causa de despedimento.
12-05-1999
Revista n.º 271/98 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Almeida
Devesa
Nulidade de acórdão
Matéria de facto
Transmissão de estabelecimento
Dever de obediência
I - Não tendo o
recorrente arguido, devidamente, (caracterizando, ainda que sucintamente) no requerimento
de interposição da revista, as nulidades que atribuía ao acórdão recorrido, fazendo-o
apenas na alegação, não pode o Supremo delas conhecer, por extemporaneidade.
II - Não
constitui nulidade prevista na al.ª d) n.º 1 do art.º 668, do CPC, extrair uma razão
de facto, nos fundamentos da decisão, podendo a Relação fazê-lo, como ilação ou
conclusão em matéria de facto, por ter apoio na mesma.
III - A
transmissão de estabelecimento, mesmo por cessão de exploração, não afecta a
subsistência e o conteúdo do contrato de trabalho, tudo se passando como se a
transmissão não houvesse tido lugar, e a essa luz deve ser apreciado o comportamento do
trabalhador, em sede de processo disciplinar que, no caso, tinha cerca de 20 anos de
“casa”.
IV - Para que
haja justa causa de despedimento é necessária a verificação dum comportamento culposo
do trabalhador, traduzido numa acção ou omissão, violadora, em grau irremediável (com
vista à permanência do contrato de trabalho) dos deveres emergentes do vínculo laboral,
cuja gravidade deve ser aferida em função de critérios de razoabilidade e normalidade.
V - Verifica-se a
impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho, por deixar de existir
o suporte psicológico mínimo para a manutenção dessa relação, quando se esteja
perante uma situação de quebra de confiança entre empregador e trabalhador.
VI - Constitui
justa causa de despedimento a recusa, por parte de um motorista de pesados ( que conduzia
uma viatura auto-bomba), de efectuar a condução e a descarga do camião desacompanhado
de ajudante (sendo que tal ajuda apenas existe quando a empresa o determina), obrigando a
empregadora a recorrer aos serviços de terceiros.
19-05-1999
Revista n.º 139/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Padrão Gonçalves
Dever de obediência
Dever de zelo e aplicação
I - Quando o
trabalhador impugna o despedimento, para tanto recorrendo a juízo, o tribunal deve
atender, para a apreciação de justa causa, no quadro da gestão da empresa, ao grau de
lesão dos interesses da entidade patronal, ao carácter das relações entre as partes e
às demais circunstâncias, que no caso se mostrem relevantes.
II - É sempre em
concreto, olhada a natureza e as circunstâncias da infracção e as funções que na
empresa estavam cometidas ao trabalhador, que tem de ser avaliada a gravidade do
comportamento e os seus reflexos na manutenção da relação laboral, isto é, se essa
gravidade é tal que torne inexigível manter a vinculação da entidade patronal perante
quem incumpriu os seus deveres laborais.
III - Não
constitui justa causa de despedimento o facto de o trabalhador preencher à mão o cartão
de embarque de um passageiro, com vista a permitir o acesso à zona internacional do
aeroporto, tendo avisado o colega (que estava no portão de embarque) de que o referido
passageiro se iria encontrar com outro, na medida em que para a empregadora não decorreu
qualquer prejuízo, nem foi posta em causa a segurança da navegação aérea.
19-05-1999
Revista n.º 32/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Manuel
Pereira
Dever de obediência
Consumo de estupefacientes
I - De acordo com
a lei, a noção de justa causa de despedimento corresponde, fundamentalmente, a uma
situação de impossibilidade prática de subsistência da relação laboral. Tal
exigência tem subjacente a constatação de que, segundo um critério de normalidade, na
perspectiva de um bom pai de família, colocado na posição concreta da entidade
empregadora, não seria razoável, nem justo impor-se-lhe a permanência do vínculo
laboral.
II - A sanção
disciplinar que nos termos do n.º 1 do art.º 27, da LCT, o empregador pode aplicar,
visa, primacialmente, reagir contra a conduta inadequada do trabalhador, procurando a
harmonização do seu comportamento futuro com o interesse da empresa que esteve na base
da respectiva contratação. Deste modo, o seu objectivo natural é, em primeira linha, de
índole correctiva, intimidatória e conservatória.
III - Por
conseguinte, a existência de justa causa só será de admitir se os factos praticados
pelo trabalhador se reflectirem sobre o desenvolvimento normal da relação de trabalho,
afectando-o em termos tais que o interesse do despedimento deva prevalecer sobre o
interesse oposto da permanência do contrato.
IV - O
trabalhador não está obrigado a obedecer a ordens da sua entidade patronal que invadam a
sua vida particular, a menos que se verifique um efectivo ou, pelo menos, potencial
reflexo negativo na normal prestação a que se obrigou. Consequentemente, a
desobediência do trabalhador a uma ordem do seu empregador que condiciona a sua vida
privada, limitando a sua liberdade individual e que não diga respeito à execução e
disciplina do trabalho, não justifica uma punição disciplinar.
V - O consumo de
álcool ou de droga fora do âmbito da empresa e da relação de trabalho (fora do local e
tempo de trabalho), sem qualquer relação directa ou indirecta com a respectiva
prestação de actividade, não pode integrar qualquer infracção disciplinar.
VI - A norma da
empresa (a que o autor por escrito se comprometeu a cumprir) destinada a prevenir o uso e
o consumo de álcool e de drogas pelos trabalhadores da ré, tendo em vista assegurar o
exercício das respectivas funções em boas condições e sem a respectiva influência
dos mesmos, não visava (nem podia visar) proibir, pura e simplesmente, o consumo de
álcool ou de droga em quaisquer circunstâncias e fora do âmbito da relação de
trabalho.
VI - A finalidade
subjacente a tal norma, e nessa medida legitima, não foi afectada pelo facto do resultado
da análise efectuada ao autor ter sido positiva indicando a presença de
“cannabis” na urina, uma vez que resultou provado não se encontrar o
trabalhador sob o efeito de tal droga, estando, aliás, apto para, nesse dia, desempenhar
as respectivas funções.
VII - Dado que
tal consumo de droga (que se provou ter sido meramente ocasional e fora do tempo e local
de trabalho) em nada afectou o normal exercício das funções do trabalhador na empresa,
não tendo, por isso, qualquer repercussão negativa no bom funcionamento desta, não se
verifica a perda irremediável da confiança e, nessa medida, não se mostra adequada a
aplicação da sanção de despedimento.
09-06-1999
Revista n.º 23/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa
Lamas
Ónus da prova
Dever de lealdade
I - Existe justa
causa de despedimento sempre que o comportamento culposo do trabalhador implique a
impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, quando os interesses
legítimos do empregador forem mais importantes que a estabilidade do vínculo laboral e
que não admitam, razoavelmente, qualquer outra sanção.
II - É à
entidade patronal que incumbe provar os comportamentos culposos por parte dos
trabalhadores, integradores do conceito de justa causa.
III - Não se
apurando que o trabalhador, no exercício das suas funções de caixeiro, tenha pretendido
apropriar-se de uma camisola e do dinheiro referente à venda de uma camisa, inexiste
justa causa de despedimento.
30-06-1999
Revista n.º 112/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Diniz Nunes
Jus variandi
Não sendo
legitimo à entidade patronal o exercício do ius
variandi, quer por existir norma contratual que o proibia, quer porque a tarefa em
causa implicava uma modificação substancial da posição do trabalhador, a recusa deste
no cumprimento da ordem de execução de tal tarefa não integra qualquer comportamento
culposo susceptível de constituir justa causa de despedimento
29-09-1999
Revista n.º 154/98 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Diniz
Nunes
Remissão abdicativa
Dever de respeito
I - A natureza
contratual da remissão estabelecida pelo n.º 1 do art.º 863, do CC, não pode
satisfazer-se com uma mera declaração abstracta e imprecisa onde nem sequer se afirma a
existência de uma qualquer dívida, antes se partindo do pressuposto de que não existe.
Nestas circunstâncias se encontra a afirmação genérica do trabalhador aposta nos
recibos de vencimento onde o mesmo declara que lhe “ficam liquidadas todas as
remunerações devidas até à presente data”.
II - Constitui
justa causa de despedimento o comportamento do trabalhador que, no seu local de trabalho e
perante outros colegas e seus subordinados, em face de uma atitude provocatória de outro
trabalhador, profere anúncios de violência física, por palavras e gestos que constituem
ameaças graves e sérias (“mato-te”; “parto-te as pernas”;
“deixo-te numa cadeiras de rodas”; acto de levantar para o ar um espeto
metálico de cerca de 20 cm acompanhado dos dizeres “um homem só desgraça a vida
uma vez”, tendo sido imediatamente agarrado por um colega). Está assim em causa
conduta grave, reveladora de falta de urbanidade, de respeito, de autoridade, e de
disciplina, que afectou irremediável e definitivamente a sua imagem de chefe e a
relação de trabalho que o ligava à empresa, por ter destruído a confiança e a
dignidade que lhe era essencial.
07-10-1999
Revista n.º 133/99
- 4.ª Secção
Relator: Cons. José Mesquita
Dever de respeito
I - Um dos
elementos relevantes para a negação da existência da justa causa de despedimento é o
princípio da igualdade e da coerência disciplinar.
II - A coerência
disciplinar do empregador, porém, só pode resultar da observação da sua actuação no
âmbito e aquando do exercício do seu poder disciplinar, anterior ou contemporâneo da
actuação com a qual se pretende estabelecer paralelo de comparação.
III - Resultando
provado que as autoras, juntamente com outros trabalhadores impediram dois representantes
da empresa de sair da fábrica, desde as 14,15 até às 18 horas, e que cerca de 80
trabalhadores da empresa efectuaram igual paralisação, tendo-lhes sido também
instaurado processo disciplinar e punidos com sanção diversa do despedimento que foi
aplicado às autoras, importará averiguar, em concreto e em todos os casos, o tratamento
disciplinar que tais trabalhadores mereceram, aspecto que é da competência das
instâncias, impondo-se, por isso, a baixa dos autos com vista ao apuramento da prática
disciplinar dos empregadores.
13-10-1999
Revista n.º 174/99
- 4.ª Secção
Relator: Cons. José Mesquita
Dever de lealdade
Dever de fidelidade
I - Constitui justa causa de despedimento ter o trabalhador carregado 13 núcleos de madeira, no valor de 45 u.s. dls., cada um, em veículo pertencente à sua entidade patronal, fazendo-os transportar para sua casa, durante o horário normal de trabalho, sem autorização e contra a vontade da mesma, que apenas o autorizara a levar “sucata de madeira”, constituída por pedaços de “paletes” partidas, que se não confundia com aqueles rolos ou núcleos.
II - Os deveres de lealdade, honestidade e fidelidade encarnam valores absolutos que não comportam índices ou graduações e afectam irreversivelmente o futuro da relação laboral.
03-11-1999
Revista n.º 142/99 - 4.ª Secção
Relator: Cons. José Mesquita
Anulação de sentença
Efeitos da sentença
Indemnização de antiguidade
Cálculo da indemnização
I - O
comportamento culposo do trabalhador violador de uma obrigação laboral só integra o
conceito de justa causa de despedimento se se revelar prejudicial à organização
produtiva e disciplina da empresa e sê-lo-á sempre que essa conduta implique a
impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho, isto é, quando os
interesses legítimos do empregador forem mais importantes que a estabilidade do vínculo
laboral, não sendo de admitir, razoavelmente, outra qualquer sanção.
II - Embora não
o referia expressamente, há que considerar que o acórdão da Relação que ordena a
devolução dos autos à 1ª instância para cumprimento do preceituado no n.º 2 do
art.º 659, do CPC (fixação dos factos provados e proferimento de nova sentença) fez
uso dos poderes anulatórios conferidos pelo art.º 712, n.º 2, do CPC, o que acarreta a
nulidade da respectiva sentença.
III - Assim e em
princípio, quando a Relação manda baixar o processo à 1ª instância fica inutilizada
a sentença proferida, a qual deixa de existir na ordem processual, sendo necessário que
o tribunal profira novo julgamento que passará a ser a única sentença existente.
IV - Contudo, nem
sempre a sentença anulada deixa de produzir efeitos jurídicos, designadamente por força
do disposto no n.º 4 do art.º 684, do CPC, nos termos do qual os efeitos do julgado, na
parte não recorrida, não podem ser prejudicados pela decisão do recurso nem pela
anulação.
V - Radicando-se
o objecto do recurso de apelação na licitude ou ilicitude do despedimento, não tendo
sido atacado o direito do autor ao recebimento da indemnização de antiguidade, cujo
montante fixado não foi discutido, há que considerar que a ré recorrente aceitou a
condenação vertida na primeira sentença apenas com os limites respeitantes à questão
da validade do despedimento que sustentou. Consequentemente, tendo a mesma mantido a sua
posição após proferida a segunda sentença, a data a reportar para cálculo da
indemnização de antiguidade bem como das retribuições vencidas após o despedimento
terá de ser a do proferimento da primeira decisão, sob pena de se violar o princípio da
estabilidade das decisões não recorridas incito no referido art.º 684, n.º 4, do CPC,
o qual pretende evitar que a posição do recorrente seja agravada por virtude do recurso
por si interposto.
10-11-1999
Revista n.º 182/99
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Diniz Nunes
Tem declarações de voto
Dever de obediência
Dever de zelo e aplicação
I - A justa causa
de despedimento é um conceito objectivo-normativo, a valorar caso a caso, segundo
critérios de objectividade, de razoabilidade e de inexigibilidade. Trata-se assim de um
comportamento, que à luz de um critério social, é de tal modo grave que não seja
razoavelmente exigível a um empregador (médio) que mantenha o trabalhador ao seu
serviço, deixando, de existir um suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da
relação laboral por quebra absoluta da relação de confiança entre a entidade patronal
e o trabalhador.
II - Constitui
justa causa de despedimento o facto de a trabalhadora (guarda de passagem de nível),
apesar de avisada telefonicamente, às 20 horas, da partida do comboio, não ter encerrado
as barreiras da passagem de nível, para a passagem do combóio às 20 horas e 17 minutos,
originando o embate deste comboio num veiculo automóvel de passageiros, de que resultou a
morte do seu condutor.
III - Não obsta
a tal entendimento o facto de a trabalhadora sofrendo de doença neurótica, de expressão
depressiva, ter recebido, cerca de 2 ou 3 horas antes, um telefonema comunicando-lhe a
doença grave do pai, que a deixou perturbada e abatida, face à proximidade temporal da
comunicação telefónica da partida do comboio e da simplicidade das tarefas a executar.
10-11-1999
Revista n.º 204/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. José
Mesquita
Dever de zelo e aplicação
I - Existe justa
causa de despedimento quando a falta cometida, em concreto, no particular condicionalismo
em que ocorreu, reveste tal desvalor que torne inexigível ao empregador a manutenção do
vínculo laboral com alguém que, por violação grave das suas obrigações, deixou de
merecer a confiança que deve presidir a uma relação duradoura, como é a laboral.
II - Não se
justifica a aplicação da sanção máxima de despedimento ao trabalhador que, como
gestor de processos de sinistros numa seguradora, procede à deficiente instrução de um
desses processos, não só por que não resultou de tal acção que a entidade patronal
tenha pago o que não tinha de pagar ou perdido o direito de regresso relativamente ao
montante despendido, como também porque não era da competência do mesmo trabalhador a
regularização do sinistro, competindo a outro funcionário decidir da posição da
empregadora, nomeadamente acertando o que era devido ao lesado e autorizando o respectivo
pagamento.
18-11-1999
Revista n.º 153/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Manuel
Pereira
Dever de zelo e aplicação
Dever de obediência
I - A justa causa
de despedimento pressupõe que, a título de culpa, o trabalhador por acção ou omissão,
tenha violado os deveres aos quais, nessa qualidade, se acha vinculado e que emergem da
própria vinculação contratual ou da disciplina da organização em que a sua actividade
se manifesta, desde que implique a impossibilidade prática da subsistência da relação
laboral.
II - O facto de o
trabalhador ter dado causa a um lapso, de que poderia decorrer prejuízos (avultados) para
a entidade patronal, não cumprindo com o dever de zelo e diligência a que estava
obrigado, seguido da recusa do mesmo, na presença de outros trabalhadores, em desfazer o
que de mal tinha feito, constitui justa causa de despedimento.
24-11-1999
Revista n.º 203/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Diniz
Nunes
Sanção disciplinar
I - A justa causa
de despedimento corresponde a uma situação de impossibilidade prática da manutenção
da relação laboral que, basicamente, se preenche com comportamentos que, em concreto,
apreciados segundo critérios de normalidade, na perspectiva de um bom pai de família,
colocado na posição concreta do empregador, levem a concluir que seria desmedido e
injustificável impor a esse empregador a permanência do vínculo laboral nas
particulares circunstâncias do caso concreto.
II - Por outro
lado, sendo o despedimento a mais grave das sanções disciplinares, a sua aplicação só
poderá ser justificada se não poder considerar-se suficiente qualquer outra sanção, do
tipo correctivo e conservador, que viabilize a relação laboral.
24-11-1999
Revista n.º 74/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa Lamas
Dever de lealdade
I –
Constitui justa causa de despedimento o facto de o trabalhador despedido se ter apropriado
ilicitamente da quantia de 50.000$00, através da falsificação de um vale postal,
lesando a entidade patronal e o terceiro a quem deveria ser pago aquele valor.
II – A
confissão espontânea dos factos constante da acusação, o alcoolismo do trabalhador e o
facto de ter sido vítima da reiterada conduta criminosa da sua colega de trabalho, a
exercer funções no mesmo local, não são suficientes para dirimir a responsabilidade
assacada ao trabalhador despedido
16-12-1999
Revista n.º 107/99 -
4.ª Secção
Relator: Cons. Sousa
Lamas
Dever de zelo e aplicação
Dever de obediência
I - Na
apreciação da justa causa de despedimento é inaceitável deixar ao critério subjectivo
do empregador a aferição da gravidade do comportamento do trabalhador e seus reflexos na
manutenção do vínculo laboral, pois tal colocaria em crise o princípio da segurança
no emprego acolhido no art.º 53, da CRP.
II - Porém, não
se pode cair no lado oposto e, acobertados por tal princípio, forçar a subsistência do
contrato postergando basilares princípios que lhe subjazem e negando obrigações cujo
desrespeito atingem fortemente os alicerces da organização produtiva em que o
trabalhador se insere, que é mister preservar. Consequentemente, só a falta que em
concreto se apresente com tal gravidade que torne inexigível ao empregador continuar a
aceitar a actividade do trabalhador que deixou de merecer a sua confiança, é que pode
levar à ruptura do contrato de trabalho.
III - Não se
tendo provado quaisquer consequências desfavoráveis à ré, designadamente em termos da
sua imagem e de organização de serviços, decorrentes da taxa de alcoolémia (1,65g/l)
que o trabalhador apresentava quando submetido a um teste, embora este tenha desrespeitado
o regulamento da empresa (que vedava o exercício de funções por ingestão de bebidas
alcoólicas que fizessem exceder a taxa de 0,5g/l), não apresenta tal conduta (sendo que
a única consequência comprovada foi a não prestação de serviço após o teste)
gravidade para, por si só, ter a dimensão legal de justificar o despedimento, ainda que
o trabalhador, cerca de seis anos antes, tenha sido punido disciplinarmente (três dias de
suspensão com perda da retribuição) por se ter apresentado ao serviço com uma taxa de
alcoolémia de 2,15g/l.
16-12-1999
Revista n.º 237/99
- 4.ª Secção
Relator: Cons. Manuel Pereira